Original-URL des Artikels: https://www.golem.de/news/it-headhunter-reactjs-und-php-experten-verzweifelt-gesucht-1905-140802.html    Veröffentlicht: 09.05.2019 12:00    Kurz-URL: https://glm.io/140802

IT-Headhunter

ReactJS- und PHP-Experten verzweifelt gesucht

Marco Nadol vermittelt für Hays selbstständige Informatiker, Programmierer und Ingenieure in Unternehmen. Aus langjähriger Erfahrung als IT-Headhunter weiß er mittlerweile sehr gut, was ihre Chancen auf dem Markt erhöht und was sie verschlechtert.

Fußball und Arbeiten sind ein bisschen verwandt, findet Marco Nadol. Der 51-jährige IT-Headhunter verbringt seine Freizeit gerne auf dem Bolzplatz. "Wer gut in Mannschaftssport ist, kann wahrscheinlich auch Teamwork", sagt er. Das gelte für ihn als Recruiter genauso wie für die Freelancer, die er vermittelt. Darum fragt er sie auch nach ihren Hobbys. Nach zwölf Jahren als Personalvermittler hat er seine Tricks um einzuschätzen, ob Charaktere in IT-Projekte passen oder nicht.

Mittlerweile braucht der Leiter der Berliner Niederlassung von Hays nach eigener Aussage nur noch 30 Sekunden dafür. "Es kommt darauf an, wie sie reagieren und mit mir sprechen", sagt er. "Wenn ein agiles Startup sucht, das sich jeden Morgen zum Sprinten trifft, und man einem Kandidaten jedes Wort aus der Nase ziehen muss, passt das nicht. Wenn aber jemand in einem Konzern länger an einer Aufgabe eingesetzt werden soll, kann das funktionieren."

Ein Gongschlag für einen Deal

In einem verglasten Großraumbüro sitzt Marco Nadol an einem der vielen Schreibtische und telefoniert. Unter ihm drängen Touristen zum Brandenburger Tor, hinter ihm hängen beschriebene Tafeln an den Wänden. Darauf kleben Zettel mit Namen von Daten-Analysten, Fachinformatikern, Web-Developern, App-Programmierern und Softwareingenieuren, die an Unternehmen vermittelt werden.

In einem morgendlichen Meeting bekommen die Mitarbeiter Suchaufträge der Firmen zugeteilt, bis zum Abend sollen sie alle abgearbeitet werden. Drei Deals sollte ein Recruiter bei Hays im Monat abschließen; die Top-Mitarbeiter schaffen fünf. Ein Gongschlag signalisiert dem Büro, dass eine Stelle erfolgreich besetzt wurde. Bei größeren Deals und guten Wochenbilanzen gebe es schon mal eine kleine Party mit Sekt und Musik, sagt Nadol.

Neben vielen jungen Startups suchen auch große Unternehmen IT-Personal auf Zeit. Nadol hat vier Jahre lang selbst nach diesen Experten gesucht. Seit er die Abteilung leitet, macht das nur noch zwanzig Prozent seiner Arbeit aus. Er kümmert sich nun vor allem darum, dass es genügend Aufträge gibt, arbeitet neue Kollegen ein, organisiert, hält Kunden bei Laune und knüpft Kontakte zu vielversprechenden Kontakten für die Kartei.

Das bedeutet für ihn, sich bei Lunch Dates, Treffen der Gründerszene oder Blockchain-Konferenzen blicken zu lassen. Dort trifft er Kunden und Kandidaten, aber auch Konkurrenten, die ebenfalls neue Talente suchen. Es gibt zahlreiche andere Recruiter wie Djiiga oder Alphacoders in Deutschland, dazu kommen internationale Firmen wie Heidrick & Struggles, die auch ins besser zahlende Ausland vermitteln. "Networking ist sehr wichtig für uns, um Geschäfte zu generieren", sagt Nadol. Darum lädt er die Freelancer auch manchmal zu Bootsfahrten und Abendessen ein, wie er sagt.



Informatiker-Sprech als Fremdsprache



Um mit ihnen auf Augenhöhe sprechen zu können, hat der Betriebswirt sich ein solides IT-Grundwissen angeeignet. Für das nötige Know-how schult Hays in Bildungszentren, der Rest ergibt sich in der Praxis. "Es ist wie eine Fremdsprache", sagt Nadol. "Je mehr man sich unterhält, desto besser versteht man, was nachgefragt ist, welche Kombinationen von Programmiersprachen und Frameworks es gibt und wie die Zusammenhänge sind. Man muss nicht selbst programmieren können, versteht aber mit der Zeit, worum es geht und kennt die Schlagwörter."

Keiner seiner derzeitigen Kollegen ist Informatiker. Stattdessen findet man studierte Juristen, BWLer, Psychologen und Lehrer, die nach der Universität das Fach gewechselt haben. Primär komme es in seinem Job auf eine gute Selbstorganisation an, sagt Nadol und fügt hinzu:"Es ist nie so, dass man eine Anfrage zu einem Projekt hat und wenn das abgeschlossen ist, kommt das nächste. Man hat mal eine Anfrage, dann ein Interview und muss gleichzeitig CVs rausschicken, bei Kunden nachhaken und bei Kandidaten prüfen, ob sie noch verfügbar sind. Das erfordert sehr gute Organisation. Wer das beherrscht, hat zufriedene Kunden und Kandidaten."

Hays betrieb im 19. Jahrhundert Werften und Lagerhäuser in London und begann in den 1960er Jahren damit, Personal zu vermitteln. Heute rekrutieren 11.000 Mitarbeiter in über 30 Ländern Fachkräfte für die IT-, Ingenieurs-, Immobilien- und Finanzwirtschaft. Dabei bezahlen die Unternehmen für die Suche; für die Bewerber ist die Vermittlung kostenlos.

Im großen Rekrutierungscenter in Mannheim suchen zunächst Mitarbeiter Kandidaten aus. Ein Team konzentriert sich dabei nur auf die SAP-Fachleute, ein anderes auf Java-Spezialisten und so weiter. Sie sichten initiative Bewerbungen und Lebensläufe; gleichzeitig durchforsten "Outbound"-Teams aktiv Plattformen wie Freelancer-Map, Linkedin und Xing nach interessanten Kandidaten. Im nächsten Schritt führen sie Interviews und prüfen mit gezielten Fragen und einer Checkliste, ob auch nichts im Lebenslauf steht, dem der Bewerber nicht standhält. Schlechte Leistung könnte auf die Recruiter zurückfallen, die sich dann um Ersatz kümmern müssten. Im vierten Schritt werden zwei Referenzen kontaktiert. Erst wenn diese passen, kommen die Kandidaten ins System für Jobs in Deutschland, der Schweiz und Österreich.

Benötigt ein Unternehmen Mitarbeiter, schauen alle lokal suchenden Recruiter wie das Team von Marco Nadol in Berlin zuerst in dieser Datenbank nach, in der 400.000 aktive Kandidaten stehen, davon 90.000 IT-Freelancer. Stimmen Verfügbarkeit, Qualifikation und Einsatzort, stellen sie den Unternehmen bis zu fünf von ihnen vor.



Aktuell gefragt: Profis für ReactJS und PHP



Dabei werden manche ITler besser vermittelt als andere. Es gibt Kandidaten, an die Recruiter bei Anfragen sofort denken. "Manche habe ich über Jahre von einem Projekt ins nächste vermittelt, weil sie gute Arbeit liefern, ein nachgefragtes Skillset haben und zu unseren Kunden passen", sagt Marco Nadol. Ein solcher Kandidat, ein Frontend- und Backend-Developer mit Schwerpunkt PHP und Javascript, wurde in drei Jahren nahtlos in fünf Projekte vermittelt. "Charakterlich ist er klar in seinen Aussagen, nicht aufgesetzt, verbindlich und freundlich, ein ruhiger Typ", sagt Nadol.

Aktuell halten Headhunter wie er vor allem Ausschau nach Profis für ReactJS oder PHP. Aber auch Experten für alte Programmiersprachen wie COBOL werden ab und zu noch dringend bei Banken oder den Krankenkassen benötigt. Wer solche seltenen oder stark nachgefragten Fähigkeiten besitzt, sollte das im Profil signalisieren. Eine aussagekräftige Projekthistorie sei extrem wichtig, sagt Nadol: "Manche Leute waren zwei Jahre für eine Aufgabe im Einsatz, schreiben dazu aber nicht mal einen Satz. Je ausführlicher, desto besser können sich Recruiter ein Bild machen. Danach suchen wir die Kandidaten aus." Die optimale Länge: "Keine Seite. Aber schon einen Absatz darüber, was sie bei einem Projekt gemacht haben!"

Andere Kandidaten wiederum verschwänden nach und nach immer tiefer in der Kartei - und würden schließlich aussortiert. "Das agile Umfeld ist weit verbreitet und wer nicht kommunikativ ist, hat es deutlich schwerer", sagt Nadol. Außerdem werde kaum jemand eingestellt, der kein Englisch spricht oder ein schlechter Zuhörer ist und nicht versteht, was der Kunde genau von ihm will.

"Was ich auch oft gesehen habe, ist, dass Bewerber mehr über ihre Schwächen sprechen als über ihre Stärken. Das ist ein klassischer Fehler und macht keinen guten Eindruck", erklärt der Personal-Experte. Ein weiteres K.o.-Kriterium sind Lebensläufe mit Rechtschreibfehlern, Unwahrheiten, privaten Informationen, die über Hobbys hinausgehen, oder veralteten Daten.

Selbst Top-Informatiker in der Datenbank hätten nicht immer aktuelle CVs. In der Branche, die sich so schnell wandelt, ist das sicher ein Nachteil. Hat man etwa noch Angular oben im Lebenslauf stehen, mit dem man vor zwei Jahren zehnmal mehr Jobangebote bekommen hat, als man annehmen konnte, kann man damit heute kaum noch einen Headhunter für sich gewinnen.



Unternehmen wissen oft nicht, wie ITler ticken



Im Schnitt bekommen Entwickler mit aktuellen Lebensläufen und Referenzen sechs Angebote am Tag von Systemhäusern, Startups und Großkonzernen, sagt Marco Nadol. Manchmal brauchen sie noch nicht einmal gute Unterlagen dafür. Dass manche Stellen nicht besetzt werden, liege bei der heutigen Marktlage vor allem an den Arbeitgebern. Diese hätten nämlich oft unrealistische Vorstellungen, wie viel selbstständige Entwickler kosten, die eine App programmieren oder Wissenslücken überbrücken, wenn eine neue Software eingeführt wird. Oft bieten sie ihnen viel zu wenig. "Wenn sie nur Top-Leute haben und einen kleinen Preis zahlen wollen, funktioniert das eben nicht. Es ist Teil unseres Jobs, das zu vermitteln", sagt Nadol.

Im Freelancing-Bereich hat der Kandidat einen Vertrag mit Hays und verhandelt seinen Tagessatz; Hays wiederum verhandelt mit dem Kunden. "Wir kaufen ein und wir verkaufen. Die Freelancer agieren als Unternehmer und wissen, was sie wert sind. Manchmal geht es um zwei, drei Euro, die ein Kunde nicht bereit ist, mehr zu zahlen und dann kommt kein Deal zustande", sagt Marco Nadol. Darum empfindet er seinen Job als emotional: "Es ist eben People Management. Wenn man einen Kühlschrank bei einem Elektromarkt bestellt, kommt der auch. Bei Menschen spielen viele Faktoren eine Rolle. Es kann sein, dass sie gut passen, ihnen aber die Aufgabe zu langweilig ist. Und dann fangen wir wieder von vorne an. Man muss Recruiting schon lieben, sonst wird man nicht glücklich."

Damit möglichst viele Deals zustandekommen, muss er den Auftraggebern vermitteln, wie ITler ticken und was man ihnen bieten muss, damit sie sich für ein Projekt entscheiden. "Sie möchten nicht irgendwelche langweiligen, stupiden Codes für die nächsten Jahre abarbeiten. ITler lassen sich selten auf feste Stellen ein und lernen stattdessen lieber öfter Neues dazu, wollen ihren Arbeitsort flexibel wählen, mal von zu Hause arbeiten, mal im Coworking Space oder aus dem Urlaub. Die Work-Life-Balance spielt eine enorme Rolle", sagt der Personalvermittler.

Nadol hat außerdem festgestellt, dass in den letzten drei Jahren die Leistungsstunden pro Woche abgenommen haben. Statt fünf Tagen arbeiten immer mehr Selbstständige nur noch vier und widmen den Rest der Zeit eigenen Projekten. Nur wenn Firmen diese Freiheiten bieten, können sie die IT-Talente für sich gewinnen.

Headhunter checken schon mal, ob ihre Nachbarn Potenzial haben

Wenn man jeden Tag nach passender Besetzung für IT-Jobs sucht, lässt es sich wohl kaum vermeiden, dass die Recruiter-Brille auch nach Feierabend aufgesetzt bleibt. "Man hat schon feine Antennen dafür", sagt Nadol. "Wenn jemand irgendwas mit IT zu tun hat, hake ich immer nach, ob er oder sie uns kennt. Mein Nachbar war sogar schon bei uns im System, das wusste ich gar nicht."

Spätestens seit er als Recruiter arbeitet, hat er keine Scheu mehr, Leute anzusprechen: "Sicherlich muss man offen sein, das bringt der Job mit sich." Das wirke sich schon aufs Privatleben aus. "Man hat keine Schwierigkeiten, auf Partys auf fremde Personen zuzugehen. Diesen Effekt kennt jeder Kollege. Wenn man nicht vorher schon offen war, wird man es auf jeden Fall."

Weiß man das, hat man vielleicht auch auf der nächsten Bitcoin-Konferenz keine Hemmungen mehr, die IT-Headhunter mit dem suchenden Blick anzusprechen. Selbst wenn man nicht unbedingt in die Datenbank will, ein paar gute Tipps für den Freelancer-Markt bekommt man auf jeden Fall - oder Smalltalk über Fußball.  (maj)


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