Verdeckte Leiharbeit: Wenn die Firma IT-Spezialisten als Fremdpersonal einsetzt

Unternehmen setzen gerne IT-Spezialisten bei sich ein, für die sie Werkverträge mit Drittfirmen abschließen. Doch dies ist nicht ohne Risiko. Unangenehme Konsequenzen drohen, wenn sich herausstellt, dass es sich um Scheinwerkverträge handelt.

Artikel von Harald Büring veröffentlicht am 25. Juli 2019, 12:06 Uhr

Manche IT-Firmen vergeben ihre Arbeit an Externe. Das geht aber nicht beliebig. (Bild: Djordje Petrovic/Pexels.com)

Leiharbeit ist nicht nur für IT-Firmen eine gute Möglichkeit zu sparen und flexibel zu bleiben. Denn Leiharbeiter kosten in der Regel weniger als Festangestellte und sie sind schneller wieder loszuwerden. Sie dauerhaft als Quasi-Festangestellte in der Firma zu beschäftigen, ist aber nicht erlaubt. Deswegen hat sich auch in der IT-Branche eine andere Praxis etabliert: Statt Leiharbeitsverträgen werden Werkverträge abgeschlossen.

Viele Unternehmen nehmen an, dass sie damit das Problem lösen, externe IT-Spezialisten nicht über einen längeren Zeitraum bei sich beschäftigen zu können. Denn für Werkverträge gelten nicht die gleichen Regeln wie für Leiharbeitsverträge. Konkret sieht die Vertragskonstellation zum Beispiel so aus: Die Firmen schließen einen Vertrag mit einer Drittfirma ab, die wiederum mit den IT-Spezialisten Werkverträge abschließt.

Doch dem eigentlichen Problem entgehen sie damit nicht, denn es kann sich hier um Scheinwerkverträge und damit um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handeln. Auch typische Maßnahmen helfen nicht immer, um ein Gericht zu überzeugen. Der Teufel steckt im Detail.

Strenge Regeln für Leiharbeit

Vereinfacht gesagt geht es um die Frage, ab wann ein externer Mitarbeiter die gleichen Rechte wie ein Festangestellter bekommen sollte. Denn dass jemand jahrelang als Leiharbeiter neben den Festangestellten arbeitet, dabei aber weniger verdient und insgesamt weniger Rechte hat, sollte nicht die Regel sein. Deswegen ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unter anderem festgelegt, dass ein Leiharbeiter maximal 18 Monate am Stück an dieselbe Firma entliehen werden darf (§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG).

Außerdem schreibt das Gesetz vor, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (also ein Leih- oder Zeitarbeitsvertrag) als ein solcher bezeichnet werden muss (§ 1 Abs.1 Satz 5 AÜG) - und nicht etwa als anderer Vertrag "getarnt" werden darf.

Verstößt ein Unternehmen gegen das AÜG, heißt das normalerweise: Der Leiharbeitnehmer ist als Arbeitnehmer des Unternehmens anzusehen, bei dem er eingesetzt wird (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG, § 10 AÜG), und kann zum Beispiel auf Einstellung oder auf Schadenersatz für entgangenen Lohn klagen.

Es gibt Ausnahmen, etwa wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich binnen eines Monats nach der geplanten Überlassung erklärt hat, dass er an dem Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) festhält. Oder wenn ein anders lautender Tarifvertrag abgeschlossen wurde (§ 1 Abs. 1b Satz 3 ff. AÜG). Aber die grundlegende Regel ist: Ein Unternehmen darf keine Leiharbeiter wie Festangestellte einsetzen, nur um Geld zu sparen.