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Smalltalk im Video-Bewerbungsgespräch

Auch der Einstieg in das eigentliche Gespräch gestaltet sich anders. Statt des lockeren Plausches über den Anfahrtsweg sollte auch im Videochat ein bisschen Zeit für den Smalltalk eingeplant werden. "Da kann man zu Beginn über das Wetter am jeweiligen Wohnort reden", sagt Sophia Deike, Personalerin bei Eyeo, dem Softwareanbieter hinter Adblock Plus.

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Das Digitalunternehmen mit etwa 200 Mitarbeitern hat zwar Büros in Köln und Berlin. Etwa die Hälfte der Belegschaft arbeitet aber permanent remote. Die komplett digitale Personalgewinnung - sogar Arbeitsverträge werden schon seit jeher nicht mehr mit dem Kugelschreiber unterzeichnet - passe gut zur Arbeit bei Eyeo, ist Deike überzeugt. "Bei uns hat die alltägliche Arbeit immer eine digitale Komponente. Es macht Sinn, dass der Recruiting-Prozess das spiegelt."

Sitzt die Technik, lassen sich problemlos mehrere Video-Interviewrunden führen. Bei Eyeo folgen nach dem ersten Gespräch mit der Personalerin häufig ein Fachinterview und dann ein Austausch mit dem potenziellen Team.

Klar ist jedoch: Je analoger die Arbeit in einem Unternehmen, desto wichtiger ist häufig der Eindruck von der tatsächlichen Arbeit. Probearbeiten im Betrieb fällt aufgrund der Pandemie aktuell eher aus, die Fähigkeiten einer Elektrikerin oder eines Mechanikers lassen sich jedoch besser in der Werkstatt als im Video begutachten.

Geht es um klassische Wissensarbeit, können Wissenstest oder Fallstudien dagegen digital bearbeitet werden. Bei Eyeo etwa sind es Coding-Tests für angehende Programmierer oder Geschäftsfeldanalysen für potenzielle Vertriebler, die meist innerhalb einer Woche von den Bewerbern bearbeitet werden müssen. Siemens spricht von möglichen Onlinetests als Teil einer Bewerbung.

Mehr Skepsis bei Führungspositionen

Sorgen, dass sich potenzielle Angestellte beim Austausch aus der Ferne zu sehr verstellen, hat Eyeo-Recruiterin Deike nicht. "Zum Recruiting gehört immer ein gewisser Grad an Selbstinszenierung", sagt sie, "egal ob im Büro oder vor der Kamera." In der komplett auf Remote-Arbeit ausgelegten Firma ist es selbstverständlich, dass selbst hochrangige Führungskräfte den komplett digitalisierten Prozess durchlaufen.

Hierbei tun sich viele Unternehmen noch deutlich schwerer. Je höher eine Position in der Firmenhierarchie angesiedelt ist, desto vorsichtiger werden viele Unternehmen. Geht es um Abteilungsleiter oder Vorstandsposten, rücken neben der fachlichen Kompetenz schnell Managementfähigkeiten und Soft Skills in den Vordergrund. "Diese Einschätzung nehmen viele Menschen lieber persönlich und live vor, da tut man sich mit der räumlichen Distanz schwer", sagt Personalberaterin van Hettinga.

Bei den hochrangigen Stellen, die I-Potentials aktuell vermittelt, erlebt sie daher unterschiedliche Strategien. Einige Kunden seien bereits in den Verhandlungen weit fortgeschritten, zögerten aber mit dem Abschluss: "Die sagen: 'Wir wollen die finalen Kandidaten in jedem Fall persönlich treffen, selbst wenn wir drei Meter auseinander sitzen und Plexiglas zwischen uns aufbauen'", sagt van Hettinga. Andere Unternehmen machten bei der Führungskräftesuche in Coronazeiten dagegen digital Nägel mit Köpfen: "Wir haben auch Kunden, die bereit sind, Angebote auszusprechen, obwohl sie die Kandidaten nur virtuell kennen."

Corona geht, Remote Recruiting bleibt

Die Beispiele aus der Praxis zeigen: Die neue Art der Einstellung erfordert ein Umdenken bei Bewerbern und Personalabteilungen. Doch die Erfahrungen aus der aktuellen Krisenzeit könnten dauerhaft die Abläufe im Recruiting verändern: "Wenn das gut läuft, werden viele Unternehmen nach der Krise daran festhalten", ist Stepstone-Forscherin Hermann überzeugt. "So können Kosten und Aufwand deutlich reduziert werden."

Im normalen Prozedere mussten sich Bewerber häufig einen Tag freinehmen, um zum Gespräch anzureisen. Unternehmen wählten bereits in der ersten Runde strenger nach Noten und Dokumenten aus, um nicht zu viele Reisekosten erstatten zu müssen. Der verstärkte Einsatz von digitalen Instrumenten ermögliche es Firmen, "mehr Kandidaten zu Gesicht zu bekommen", sagt Hermann.

Sollte zudem die generelle Bereitschaft steigen, Homeoffice und Remote-Arbeit zu ermöglichen, locken noch weitere Chancen. "Wir können so die interviewen, die ihr Zuhause sonst schwerer verlassen können", sagt Eyeo-Personalerin Deike. Dazu zählen Fachkräfte in entfernten Ländern, aber auch Frauen und Männer, die beispielsweise in die Kinderbetreuung eingebunden sind. "Das ist eine gute Möglichkeit, die Diversität zu erhöhen."

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 Remote Recruiting: Personal finden aus der Ferne
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Myxin 08. Mai 2020

Aber es ist eben nichts aus. Noch hst etwas begonnen. Immer dieser stete Sinn nach einem...

NeoChronos 06. Mai 2020

Dann man man beim Bewerbungsgespräch ja auch mal säxy aussehen (golem erlaubt säxy nicht...

Komandar 05. Mai 2020

Ich finde es gut. Bei den meisten Bewerbungsgesprächen in der IT gibt es aktuell 2...

Teeklee 05. Mai 2020

Geht mir auch so. Aber in letzer Zeit scheinen einige Firmen mit den Online zu...

AllDayPiano 05. Mai 2020

Man braucht nur einen passenden Imagefilm


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