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Positionen für Menschen oder Menschen für Positionen?

Heutige Personalentwicklung konzentriert sich häufig auf das Ausgleichen von Schwächen, um ein ausgewogenes Kompetenzprofil zu schaffen: Von Führungskräften wird Geschäftsentwicklung und menschliche Mitarbeiterführung gefordert. Projektleiter sollen Controlling-Skills und strategischen Weitblick aufweisen. IT-Nerds sollen abstrakt denken und mit Soft Skills glänzen. Das sind vielfach gegenläufige Persönlichkeitsprofile. Viel öfter finden sich aber Talente, die auf einer dieser Seiten begabt sind. Wird aber Energie nur in das Ausgleichen einer Schwäche investiert, fehlt diese bei der Weiterentwicklung der Stärke.

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Dass scheinbare Schwächen richtig eingesetzt Stärken hervorbringen können, hat publikumswirksam der Film Rain Man in den 80er Jahren gezeigt. Hier setzt ein Autist seine spezielle Begabung ein, um beim Glücksspiel in Las Vegas zu gewinnen. Manche Unternehmen nutzen bereits die speziellen Fähigkeiten von Autisten auch in der IT.

Tiger Woods hätte nicht durch Training im Sandbunker gewonnen

In der Personalentwicklung helfen wir Mitarbeitern, ihre Stärken zu finden, zu entwickeln und richtig einzubringen. Warum das wichtig ist, zeigt wieder ein Beispiel aus dem Sport: Tiger Woods war ein Weltklasse-Golfspieler. Seine größte Schwäche war der Sandbunker. Er hätte sich nun tagelang in den Bunker stellen können, um zu trainieren. Das tat er nicht - er brachte seine Fähigkeiten im Bunker auf ein passables Niveau und konzentrierte sich voll auf seine Stärke: den Abschlag über 450 Meter mit hoher Präzision. Damit gewann er Turniere.

Angenommen, die größte Stärke eines Vertriebsmitarbeiters ist seine Kommunikationsfähigkeit. Ich rate Unternehmen dazu, diesen Mitarbeiter in der vordersten Reihe bei der Kundenansprache zu platzieren. Gleichzeitig entlaste ich ihn von allen administrativen Aufgaben, wie zum Beispiel dem Schreiben von Angeboten. Ich schicke ihn auf Trainings für exzellente Kommunikation, organisiere einen persönlichen Kommunikations-Coach und fördere sein Talent weiter. Ich mache ihn nicht automatisch zum Vertriebsleiter, sondern schaffe eine Position, in der er seine Stärke optimal einsetzen kann. Vielleicht verdient er dann sogar mehr als der Vertriebsleiter.

Die Basis hierfür setzen Unternehmen in ihrer Personalstrategie. Die Grundhaltung ist hier entscheidend: Suche ich Menschen für Positionen oder entwickle ich Positionen für Menschen? Im ersten Ansatz werden Mitarbeiter auf eine anonyme Stellenbeschreibung trainiert. Der zweite Ansatz betrachtet Mitarbeiter mit ihrer individuellen Persönlichkeit. Diese Unternehmen schaffen den passenden Job für die Entfaltung der Stärken der Mitarbeiter.

Um die Stärken von Mitarbeitern zu finden, nutzen Personalentwickler das persönliche Gespräch, die gemeinsame Erinnerung an außergewöhnliche Leistungen oder Testverfahren. Einen guten Einstieg in das Thema bietet der Clifton Strengths Finder. Ein gebräuchliches Testverfahren für den Beruf ist der BIP - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.

Gleichzeitig ist es wichtig, die Anforderungen an eine bestimmte Aufgabe zu kennen.

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arrrghhh.... 17. Jan 2020

Wo das hinführt sieht man ja bei den Manager-Gehältern. Einige. Das Problem ist, dass...

arrrghhh.... 16. Jan 2020

Da kannst Du noch warten bis Du schwarz wirst. Jedenfalls wird da von Seiten der...

amagol 15. Jan 2020

Ein Consultant kann auch sein Geld wert sein, wenn er nicht eine einzige Zeile Code...

SoD 15. Jan 2020

Ja sowas hatte ich auch vor, wobei bei uns die ganze Entwicklung ins Ausland verlagert...

CSCmdr 15. Jan 2020

{ Diese Aussage verstehe ich nicht. }


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