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Bewerber sind immer schwerer zu vergleichen

Auf der einen Seite haben wir heute leistungsfähige IT-Systeme - auf der anderen Seite Prozesse im Personalbereich, die oftmals aus den 60er Jahren stammen. In unserem Fall die Personalbeschaffung. Sie folgt heute im Wesentlichen diesem Prozess: Der Personalbedarf wird erkannt, die Personalsuche wird durchgeführt, Kandidaten werden eingeladen und schließlich wird ein Kandidat ausgewählt. Den Personalbedarf ermitteln Unternehmen klassisch im Rahmen der Jahresplanung. Dabei legen die Führungskräfte eine Personalplanung in Übereinstimmung mit der Unternehmensplanung vor. In Abhängigkeit von Faktoren wie Budget und Geschäftserwartung werden die Planstellen (freie Stühle) freigegeben. Unterjährige Bedarfe werden mehr oder weniger flexibel nachträglich gemeldet. Mit diesen Informationen, der Personalanforderung, macht sich die HR-Abteilung auf die Suche.

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Der ursprüngliche Weg post and pray (Stelle ausschreiben und warten) ist heute in vielen Jobbereichen nahezu aussichtslos. In Gesprächen, die ich selbst als Berater mit Unternehmen führe, klagen Personaler heute in fast allen Bereichen über lange Besetzungszeiten (time to hire). Daher wird vermehrt mit Personaldienstleistern wie Headhuntern und Agenturen zusammengearbeitet. Auch die Suche von Kandidaten über soziale Plattformen und die direkte Ansprache (active sourcing) gewinnen an Bedeutung. Die Informationen über die Kandidaten kommen in unterschiedlichen Formen ins Unternehmen: Papierdokumente, elektronische Dokumente, Profile von sozialen Medien, Videos und so weiter. Der Vergleich der Kandidaten wird damit immer schwieriger. Auch weil sich Jobprofile immer häufiger verändern und die Zuordnung von Qualifikationen den Experten in HR immer schwerer fällt: Ist C# das gleiche wie.NET? Ist Statistikwissen gleich Programmieren in R?

Im Gespräch entscheidet oft das Bauchgefühl

Für die Vorauswahl werden heute vermehrt das Telefoninterview und die Videokonferenz genutzt. Die Entscheidung fällt meist nach dem persönlichen Gespräch. Gerade bei dezentral organisierten Organisationen ist es eine Herausforderung, alle Teilnehmer an einem Ort zusammenzubekommen. Im Gespräch selbst werden meist strukturierte Interviews geführt. Ergänzt wird das gerade in größeren Firmen noch mit einem oder mehreren Assessment Centers (AC).

Die Auswahl der Kandidaten erfolgt häufig durch die subjektive Bewertung der Gesprächsteilnehmer, also das Bauchgefühl. Manche Unternehmen beziehen auch das Team in die Entscheidung mit ein oder nutzen strukturierte Bewertungskataloge. Ist der Kandidat ausgewählt, folgt der formale Teil mit Arbeitsvertrag, Betriebsmitteln, Datenschutzerklärung und so weiter. In modernen Prozessen wird die Zeit von der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages bis zum ersten Arbeitstag für das Pre-Day-One-Onboarding genutzt. Dabei wird der neue Kollege oder die neue Kollegin bereits mit den wichtigsten Personen und Abläufen bekanntgemacht. Das kann gerade die Orientierungszeit zu Beginn drastisch reduzieren.

Zu guter Letzt wird aus dem ursprünglichen Personalbedarf ein neuer Kollege: Willkommen im Team!

Recruiter haben häufig zu wenig Zeit

Die Verantwortung für den Prozess liegt häufig bei den Spezialisten im Personalbereich: den Recruitern. Sie sind heute sehr gefragt: Eine Suche auf der Jobbörse Monster.de im Dezember 2018 liefert über 8.000 offene HR-Stellen. Zum Vergleich: Es werden nur rund 2.300 Buchhalter oder Einkäufer gesucht. Der derzeitige Fachkräftemangel und die Suche nach Talenten werden hier spürbar. Die Recruiter übernehmen eine klare Rolle innerhalb des HR-Teams: Ausgehend vom Personalbedarf der Fachabteilungen bringen sie die richtigen Kandidaten auf die passenden Stellen. Je nach Unternehmen sind die Aufgaben enger oder weiter geschnitten oder werden in Personalunion von Mitarbeitern im HR-Team ausgefüllt.

Typische Tätigkeiten in dieser Rolle sind der Austausch mit dem Fachbereich über Anforderungsprofile (Was muss der Kandidat können?), das Ausschreiben von Stellen über unterschiedliche Kanäle (Wo kann ich den Kandidaten erreichen?), die persönliche Ansprache von Kandidaten (Was kannst du wirklich? Was suchst du?), die Mitwirkung bei der Kandidatenauswahl (Wo können wir dich einsetzen?) und die Begleitung des Einstiegs von neuen Kollegen im Unternehmen (Wie findest du dich zurecht?). Ziel ist fast immer das Matching von Kandidat und Stelle. Manche Unternehmen gehen heute bereits weiter mit dem Gedanken hire for talent. Dabei werden bewusst hochklassige Kandidaten angesprochen und die passenden Stellen geschaffen.

Viele Recruiter ergreifen ihren Job, weil sie gerne mit Menschen arbeiten. Den meisten Kollegen im Personal liegt wirklich etwas an den Interessen und Fähigkeiten ihrer Kandidaten. In heutigen Prozessen wird dieses Interesse am Kandidaten häufig durch administrative Tätigkeiten und mechanische Prozesse überlagert: Sie möchten sich wirklich mit den Bewerbern beschäftigen, werden aber durch viel Papierkram davon abgehalten: Freigabeprozesse für neuen Personalbedarf, formale Bewertungsbögen, manuelle Korrespondenz mit Bewerbern und Führungskräften, etc. Alles unnötige Zeitfresser!

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Schatzueh 30. Jan 2019

Also wenn man davon ausgeht, dass man einen Mangel an Facharbeitern hat und eine...

Schatzueh 30. Jan 2019

Did you just assume my sexual orientation?!

knabba 17. Jan 2019

Das war wirklich dumm. Er hatte komplett recht mit seine Aussage.

chuck 17. Jan 2019

Ich gehe mal davon aus, dass _die_ KI befreit sein wird von menschlichen Emotionen. Aber...


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