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Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger

In Zukunft könnten solche "Mikro-Abschlüsse" also weiter an Bedeutung gewinnen. "Um unsere Mitarbeiter mitnehmen zu können, müssen wir massiv in die Weiterbildung investieren", erklärte jüngst Telekom-Personalvorstand Christian P. Illek. Onlinekurse und fachspezifische Microskills oder Nano-Degrees könnten die Aus- und Weiterbildung flexibler gestalten und lebenslanges Lernen fördern.

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Noch sind die neuen Zertifikate nicht staatlich anerkannt und in der Regel relativ neu am Markt - das macht es für einige Arbeitgeber schwer, die Seriosität einzuschätzen. Doch stehen oft etablierte Bildungsmarken dahinter: Zahlreiche renommierte US-Hochschulen wie das MIT oder Harvard bieten etwa Onlinekurse an. Auch das deutsche Hasso-Plattner-Institut hat im vergangenen Jahr einen Grundlagenkurs Java für Anfänger veranstaltet. Als Plattform dient etwa der amerikanische Anbieter Coursera oder die deutsche Iversity. Einige Tech-Unternehmen bieten zudem eigene Zertifikate an - Microsoft etwa oder auch Cisco. Diese helfen aber meist dann, wenn man mit den Produkten arbeiten will.

Recruiting wird komplizierter

Auch wenn Noten allein für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht mehr entscheidend sind - wichtig bleiben sie aber dennoch. Zwar gab in einer Umfrage der Jobbörse Staufenbiel nur noch jeder zweite Personaler an, dass die Note auf dem Studienzeugnis ein relevantes studienbezogenes Auswahlkriterium sei (eine Ausnahme bilden hier nur die Juristen, bei denen die Examensnote weiter entscheidend ist). Trotzdem: Die Abschlussnote liegt bei den Kriterien, die für die Einstellung wichtig sind, noch immer auf dem zweiten Platz.

Generell gilt nämlich weiter: Gerade Tech-Unternehmen haben meist hohe Anforderungen an ihre potenziellen Beschäftigten. Ein schlechter Abschluss muss aber kein K.-o.-Kriterium mehr sein, falls der Bewerber andere Fähigkeiten mitbringt. "Noten sind ein Referenzpunkt in der Gesamtbetrachtung und demnach nicht unwichtig", sagt Katrin Müller, Head of People and Organization des Fintech-Inkubators Finleap. Zehn bis zwanzig neue Mitarbeiter stellt das Unternehmen nach eigenen Angaben aktuell pro Monat ein. Was zählt, sind vor allem unternehmerische Erfahrungen - schließlich sollen die neuen Beschäftigten für Tempo in den Startups sorgen. "Es ist schön, wenn jemand sehr gute Noten mitbringt", sagt Müller, "man muss das Wissen jedoch auch auf die Straße bringen können."

Diese neue Mischung bei der Bewertung von potenziellen Mitarbeitern macht das Leben komplizierter - sowohl für die Unternehmen als auch für die Bewerber. Harte und weiche Kriterien für die nächste Stellenausschreibung zu definieren ist das eine, die tatsächliche Auswahl das andere. Ist der Betrieb klein, können häufig noch alle interessanten Bewerber eingeladen werden und im Gespräch über ihre spannenden Hobbys oder Studienprojekte sprechen. Wo dagegen Tausende Bewerbungen für einzelne Stellen eintrudeln, ist eine Vorsortierung notwendig.

Geschieht das mit technischer Unterstützung, wird es kniffelig: Ist ein Engagement in einer studentischen Unternehmensberatung immer interessanter als ein Freiwilligendienst in Nicaragua? Zählen solide Kenntnisse in drei Fremdsprachen mehr als ein Jahr Studium in China? "Da müssen die Recruiter oft zwischen Quantität und Qualität abwägen", sagt Wissenschaftler Beck.

Die "passende" Kultur ist wichtig

Der Recruitingprozess hat sich in den meisten technologiegetriebenen Unternehmen daher deutlich professionalisiert. Etwa 1.000 Neueinstellungen plant beispielsweise die IT-Beratung Accenture im Laufe dieses Jahres in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Multipliziert mit der Anzahl der Bewerbungen geht es hier im ersten Schritt schlicht darum, den Durchblick zu behalten. Früher half in vielen Unternehmen ein schneller Blick auf die Note, um einen Teil des Stapels direkt wieder zur Seite legen zu können. Heute plagt viele Firmen die Sorge, dabei spannende Kandidaten zu früh auszusortieren. "Es bedarf da relativ straffer Prozesse und guter Tools", sagt Simone Wamsteker, zuständig für das Recruiting und die Personalentwicklung bei Accenture.

Der Vorteil für die Unternehmen: Wer sich den Aufwand macht, der kann sich seine Mitarbeiter noch zielgerichteter aussuchen. Das passt in eine Zeit, in der es nicht mehr nur um die fachlichen Begabungen geht, sondern auch darum, dass die neuen Mitarbeiter zur firmeneigenen Unternehmenskultur passen - das, was einige als "cultural fit" bezeichnen. Früher hieß das Korpsgeist und hat sich im Idealfall in den Jahren und Jahrzehnten nach der Einstellung entwickelt - heute wollen die Firmen bevorzugt den Kandidaten einen Arbeitsvertrag anbieten, mit denen man gemeinsame Wertvorstellungen teilt.

"Wichtig ist für uns immer, zu sehen, dass jemand eine Leidenschaft hat, eine Begeisterung", sagt Google-Recruiterin Ochsendorf. Sie berichtet von einem Bewerber, der seine Leidenschaft für klassische Herrenmode im Internet auslebte. Das führte zu einer selbst erstellten Website mit "Wie binde ich mir eigentlichen einen Schlips"-Videos. Durch die Werbeeinnahmen gelang es ihm tatsächlich, sein Studium zu finanzieren - und bei den Recruitern aufzufallen. "So etwas finden wir außerordentlich beeindruckend", sagt Ochsendorf.

 Recruiting: Uni-Abschluss ist nicht mehr das WichtigsteDie Art des Recruiting ändert sich 
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cpt.dirk 28. Sep 2016

Es gibt durchaus viele klein- bis mittelständische AG's, bei denen das nicht so ist...

a user 28. Sep 2016

Hallo, ich würde dazu gerne meine Mainung sagen. Dazu im Vorfeld: ich habe Informatik und...

sinner89 27. Sep 2016

Ich stimme dir zu dass eine Universität keine Ausbildungsstätte für Fachkräfte ist und...

rikimaru 26. Sep 2016

Da bist du aber ein einzelfall. Es gab eine Studie hier auf Golem und da waren Software...

lottikarotti 26. Sep 2016

Wenn du das kannst was jemand gerade haben will, dann interessieren nur noch deine...


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