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Recruiting: IT-Experten brauchen harte Fakten

Im Bewerbungsgespräch wollen IT-Profis nicht mit Recruitern Bullshit-Bingo spielen. Sie sind auch nicht mit einem Kicker und einer Playstation zu ködern. Wie können sich Unternehmen für ITler als Arbeitgeber interessant machen?

Artikel von Juliane Gringer veröffentlicht am
Wer IT-Experten braucht, muss bessere Argumente haben als einen Kicker.
Wer IT-Experten braucht, muss bessere Argumente haben als einen Kicker. (Bild: Sandra Mu/Getty Images)

Wer begehrt ist, lässt sich gern umwerben: Das gilt hierzulande für IT-Experten. Der Markt ist nach wie vor angespannt, Unternehmen sind oft verzweifelt auf der Suche. "In Deutschland wird es immer schwieriger, die dringend benötigten IT-Spezialisten zu finden", sagt Achim Berg, Präsident der Bitkom. Der Digitalverband hat ermittelt: 55.000 Stellen für IT-Spezialisten waren Ende 2017 unbesetzt - acht Prozent mehr als im Vorjahr.

Inhalt:
  1. Recruiting: IT-Experten brauchen harte Fakten
  2. Ein Fußballkicker lockt keinen mehr an

Damit ist das Kräfteverhältnis in der Branche nach wie vor ungewöhnlich verteilt: Während Unternehmen dringend gute ITler suchen, können Bewerber in der Regel aus einem Überangebot wählen - und folglich wählerisch sein. Viele Unternehmen haben aber noch nicht verstanden, worauf es dieser Berufsgruppe bei der Jobwahl ankommt.

Firmen bewerben sich bei den Mitarbeitern

"Unternehmen bewerben sich heute bei Entwicklern, nicht umgekehrt", erklärt Benjamin Ruschin, Co-Founder & Managing Director der Entwickler-Community WeAreDevelopers und Verantwortlicher hinter der gleichnamigen Entwicklerkonferenz. Dieses Verständnis sei wichtig, um den gesamten Recruiting-Prozess erfolgreich aufzuziehen. Stellenanzeigen mit langen Listen an Anforderungen hält er deshalb für wenig zielführend: "Die Arbeitgeber sollten zeigen, was sie inhaltlich bieten."

Es beginne bereits bei den Marketing-Maßnahmen, mit denen sich Unternehmen potenziellen Bewerbern präsentieren: "Viele Arbeitgeber versuchen, mit nur einer einzigen Strategie Bewerber quer durch alle Abteilungen anzusprechen. Sie stellen dabei vorrangig sich selbst als Marke dar", sagt Ruschin. Das sei wenig sinnvoll, denn für Entwickler sei meistens das Arbeitsklima entscheidend und weniger die Reputation des Unternehmens. "Eine schöne Kampagne mit Marketing-Schlagworten zeigt mir leider noch nicht, wie ich dort wirklich arbeiten werde. Genau das ist Developern aber in der Regel sehr wichtig."

Experten wollen mit Experten reden

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Einer der größten Fehler sei es zudem, im Bewerbungsprozess keine IT-Experten einzubeziehen: "Für Entwickler ist es ein echter Killer, im Gespräch nur auf Recruiter zu treffen", erklärt Ruschin. "Sie wollen über inhaltliche Aspekte, Technologie und konkrete Projekte sprechen, um sich darüber klar zu werden, ob die jeweilige Aufgabe wirklich ihren Vorstellungen entspricht." Deshalb sollten Unternehmen auf spezialisierte Tech Recruiter setzen oder es sollte zumindest Spezialisten in der HR-Abteilung geben, die mit in die Termine gehen. Alternativ könne in der Fachabteilung ein Team gebildet werden, welches das Recruiting übernimmt.

So sieht es auch der Berliner Entwickler André Schade. Wenn er sich mit Kollegen austauscht, berichten alle, was auch er selbst immer wieder erlebt hat: "Wir werden zu Interviews oder einer Coding Challenge eingeladen. Wenn man sich da bewährt, geht es weiter und es folgt ein zweites Interview mit einem höheren Mitarbeiter oder auch mal mit jemandem aus dem Team. Und dann soll man schon den Vertrag unterschreiben." Er wünscht sich: Um ein gutes Gefühl für einen Job und die Kollegen zu kriegen, sollte man mindestens für ein paar Stunden am Unternehmensalltag teilhaben dürfen.

Genau das ermöglicht das Berliner Unternehmen Ableton seinen Bewerbern. Talent Attraction Coach Céline Dedaj beschreibt den Bewerbungsprozess im Unternehmen, das Hardware und Software für Musikproduktion kreiert, so: Interessenten bekommen eine kleine Aufgabe per E-Mail geschickt. Wenn sie diese interessant gelöst haben, werden sie zum Skype-Interview mit einem Entwickler aus dem Team sowie einem Vertreter des sogenannten People Teams eingeladen, um darüber zu sprechen.

Danach folgt die Einladung zu einem Workshop-Tag im Büro, bei dem mit weiteren Teammitgliedern erneut Aufgaben gelöst werden, aber auch genug Raum bleibt für Gespräche mit dem Team und dem Management. "Die Bewerber gehen zum Beispiel mit ihren potenziellen Kollegen Mittag essen und es lernen sich alle gegenseitig kennen", sagt Dedaj. "Am Ende des Tages haben beide Seiten genug Einblick, um sich zu entscheiden. Das Vorgehen hat sich bewährt: In der Regel finden wir die passenden Leute - und sie uns."

André Schade hat in seiner Karriere bereits mehrere Unternehmen kennengelernt. Zuletzt war er bei einem Berliner Wetterdienstleister beschäftigt. Wenn er den Job wechselte, dann hat er sich immer zuerst die Teams angeschaut, in denen die jeweilige Position ausgeschrieben war. Ihm persönlich sei auch Wertschätzung wichtig: "Das muss keine Party sein, sondern es reicht, wenn dein Chef zu dir kommt und sagt, dass etwas gut gelaufen ist. Dass er die Leistung des Teams wahrnimmt und lobt - solche kleinen Dinge genügen völlig."

Ein Fußballkicker lockt keinen mehr an 
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