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Recruiting: Alle Einstellungsprozesse sind fehlerhaft

Worauf sollen Unternehmen achten, wenn sie Entwickler einstellen? Das wird derzeit heftig diskutiert. Und alles hat seine Nachteile.

Artikel von Rajiv Prabhakar, übersetzt von veröffentlicht am
Den richtigen Bewerber auszuwählen, ist schwer.
Den richtigen Bewerber auszuwählen, ist schwer. (Bild: Pixabay / Montage: Golem.de)

Ich habe die Übersicht verloren, wie viele Artikel über die Auswahl neuer Mitarbeiter ich in den vergangenen Jahren gelesen habe. Alle sind gleich aufgebaut. Zuerst wird der Einstellungsprozess als solcher für fehlerhaft erklärt. Dann werden die Einstellungspraktiken des Unternehmens XYZ beschrieben. In einer extrem gründlichen Analyse werden alle erdenklichen Wege aufgezeigt, wie solche Praktiken manipuliert werden oder zu schlechten Ergebnissen führen können. Und abschließend wird erklärt, es sollten für Einstellungen stattdessen lieber die Kriterien ABC zugrunde gelegt werden. Eine Woche später folgt woanders der nächste Essay, in dem die Methode ABC zerpflückt wird.

Inhalt:
  1. Recruiting: Alle Einstellungsprozesse sind fehlerhaft
  2. Und was ist mit Probearbeit oder Quellcode?
  3. Wissensfragen, Denkaufgaben und Live-Coding
  4. Was tun?

Ich habe mittlerweile fast jede mögliche Kombination von ABC und XYZ gelesen. Aus Spaß habe ich schon überlegt, sie alle zu sammeln.

Viele Leute haben sehr leidenschaftliche Ansichten darüber, wie man richtig und falsch Mitarbeiter einstellt. Ehrlich gesagt, habe ich das Interesse an den Meinungen und Anekdoten anderer verloren. So lange nicht jemand in einer gründlichen wissenschaftlichen Studie verschiedene Techniken für Vorstellungsgespräche untersucht, am besten randomisiert und doppelblind, hat es keinen Sinn, das Pferd noch weiter totzureiten. Alle Einstellungskriterien sind schlecht, und es gibt keine, die besser sind als die anderen. Bei allen gibt es Argumente dafür und dagegen, wie ich aus meinen Erfahrungen bei Intel und Sun und in den vergangenen Jahren bei Amazon, Google, Engineers Gate und ein paar eigenen Startups weiß.

Darauf achten, bei welchen Unternehmen ein Bewerber vorher gearbeitet hat

Pro

  • Die Personalabteilungen großer Unternehmen stecken enorm viel Geld und Arbeitskraft in die Rekrutierung der talentiertesten Persönlichkeiten. Warum sollte man diese Investitionen und Expertise nicht für sein eigenes Unternehmen nutzen?
  • Unternehmen sind üblicherweise aussagekräftiger für die technischen Fähigkeiten, die ein Softwareentwickler braucht.
  • Von einem guten Unternehmen eingestellt zu werden, erfordert viel Arbeit und Intelligenz. Das können gute Voraussetzungen für Erfolg im Job sein.

Stellenmarkt
  1. SySS GmbH, Tübingen
  2. über duerenhoff GmbH, Frankfurt am Main

Contra

  • Die Unternehmen setzen auf fehlerhafte Einstellungsprozesse, daher sollte man sich darauf nicht verlassen.
  • Das funktioniert nicht bei Bewerbern, die frisch von der Uni kommen.
  • Es entsteht eine Endlosschleife, in der jemand, der einmal von Google abgelehnt wurde, nie wieder eine Chance bekommt.

Auf die Universität achten, die ein Bewerber besucht hat (für die USA relevant)

Pro

  • Die Zulassungsbehörden von Eliteuniversitäten stecken enorm viel Geld und Arbeitskraft in die Rekrutierung der talentiertesten Persönlichkeiten. Warum sollte man diese Investitionen und Expertise nicht für sein eigenes Unternehmen nutzen?
  • Gute Universitäten haben meistens gute Professoren, andere gute Studenten und anspruchsvolle Kurse, was wiederum auf den Bewerber abgefärbt haben dürfte.
  • Auf einer Eliteuniversität aufgenommen zu werden, erfordert viel Arbeit und Intelligenz. Das können gute Voraussetzungen für Erfolg im Job sein.

Contra

  • Es gibt an jeder Uni Idioten. Ja, sogar in Stanford.
  • Zulassungsbehörden von Eliteuniversitäten bevorzugen auf unfaire Weise die reichen und gut vernetzten Bewerber. Indem man diese Praktiken belohnt, diskriminiert man arme, nicht gut vernetzte Menschen und Angehörige von Minderheiten.
  • Die Fähigkeiten, die man für die Aufnahme in einer Eliteuniversität wie Stanford braucht, sind für den Joberfolg eines Softwareentwicklers nicht relevant.
  • Ob du mit 17 ein guter Schüler warst, sagt nichts darüber aus, wer du mit 25 bist.

Nach Referenzen fragen

Pro

  • Gibt Einblick in die tatsächlichen beruflichen Leistungen des Bewerbers.

Contra

Selbst Referenzen recherchieren

Pro

  • Man erhält ein ausgewogenes Bild der tatsächlichen beruflichen Leistungen des Bewerbers.

Contra

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Und was ist mit Probearbeit oder Quellcode? 
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BLi8819 28. Aug 2019

Interviewer: Was ist 5+5? Bewerber: 10 Interviewer: Sie sind leider raus. Die richtige...

Anonymer Nutzer 24. Aug 2019

Bei mir waren es im ersten Gespräch nur Personaler, dann an einem zweiten Termin...

Kleba 24. Aug 2019

Es kann ja sein, dass du keinen guten Erfahrungen mit Projektleitern gemacht hast, aber...

derdiedas 22. Aug 2019

Nein - einfach deinem Bauchgefühl vertrauen. Am Ende ist neben der fachlichen Eignung (an...

baeri 22. Aug 2019

Genau das kann ich so Unterschreiben. Zugegeben, ich arbeite nicht in den größten Städten...


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