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Erstes Kind, Midlife Crisis - all das will besprochen werden

Die Rolle der Führungskraft wandelt sich damit: Der Chef wird zum Coach für die Weiterentwicklung. Statt Arbeiten anzuweisen, muss er die persönliche Entwicklung als Sparringspartner unterstützen. Dies erfordert gerade auch bei der Führungskraft neue Fähigkeiten. Damit einher geht der Wandel des Mitarbeitergespräches.

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Der Bedarf nach der Unterstützung bei der persönlichen Entwicklung folgt keinem jährlichen Rhythmus. Vielmehr muss es für die Mitarbeiter die Möglichkeit geben, bedarfsgerecht Entwicklungsgespräche zu führen. Dieser Bedarf richtet sich vor allem nach der individuellen Lebenssituation: Berufseinstieg, erste Beförderung, erstes Kind, Hausbau, Midlife Crisis, Altersteilzeit und so weiter. Das sind wesentliche Einschnitte in die persönliche Situation. An diesen Punkten braucht es gute Begleitung.

Das zwingt Führungskräfte potenziell in die Rolle eines Coaches für die persönliche Entwicklung. Fühlen sie sich nicht in der Lage dazu, ist es auch möglich, diese Unterstützung in Form von internen Coaches, Mentoren oder Beratungsangeboten zu gewähren.

Mitarbeiter bewerten sich gegenseitig

Für agile Teams und für Abteilungen, die stark projektorientiert arbeiten, ist es sinnvoll, noch weitere Rollen in den Feedback-Prozess einzubinden. Im klassischen Jahresgespräch fällt auch diese Aufgabe der direkten Führungskraft zu. Das funktioniert dann, wenn der Chef die Leistung und Arbeitsweise des Mitarbeiters erlebt und bewerten kann. Bei Scrum, in Projekten und auch in der Beratung ist dies nicht der Fall. Die Mitarbeiter arbeiten in Scrum- oder Projekt-Teams. Damit kann die Leistungsbewertung auch nur durch diese Partner erfolgen.

Eine klassische Methode hierfür ist das 360°-Feedback. Dabei erhalten Mitarbeiter eine Rückmeldung über ihre Leistung von Kollegen, Führungskräften, gegebenenfalls auch von Mitarbeitern und Kunden. Meist werden hierfür standardisierte Formulare und webbasierte Softwarelösungen verwendet. Eine spezialisierte Lösung bietet unter anderem Qualtrics, das erst in diesem Jahr von SAP aufgekauft wurde.

Feedback-Module werden auch in verbreiteten Talent-Management-Lösungen, wie Haufe Umantis oder SAP Successfactors ausgeliefert. Diese bieten oft auch die Option, die Bewertungen zu anonymisieren. Dennoch: Immer wieder berichten Unternehmen von großen Vorbehalten, wenn Kollegen sich gegenseitig bewerten müssen. Diese Vorbehalte werden am besten gemeinsam im Team besprochen.

Oft ist es wichtig, neben den direkten Verbindungen auch andere Rollen in den Prozess zu integrieren. Immer wichtiger werden dabei Product Owner, Scrum Master und Projektleiter. Softwaresysteme haben hier noch Schwierigkeiten. Der Grund: Die unterschiedlichen Beziehungen sind oft nicht im Personalsystem gepflegt. Klassische Organigramme verraten zwar die direkte Führungskraft, aber nicht den zuständigen Product Owner. Hier besteht Nachholbedarf bei den Personalstammdaten.

Sind diese Informationen vorhanden, können relevante Rollen mit in den Prozess eingebunden werden. Welche Funktion diese Personen im Feedback-Prozess übernehmen, orientiert sich stark an der konkreten Organisation und deren Gestaltung.

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 Mitarbeiter nehmen nicht alles hinOKR in Reinform eignet sich nicht für jedes Unternehmen 
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asaph 22. Aug 2019

Vollkommen unrealistisch, vor allem bei Mittelständlern. Da wird oft noch nicht einmal...

MickeyKay 20. Aug 2019

Hier liegt ja schon der Fehler. OKRs werden natürlich von den jeweiligen Mitarbeitern...

MickeyKay 20. Aug 2019

Falsch, falsch und nochmals falsch. Beschäftige dich bitte mit dem Thema, bevor du hier...

MickeyKay 20. Aug 2019

...und da wo ich arbeite funktioniert das alles wunderbar - so wie es soll. Und wir...

cpt.dirk 19. Aug 2019

So ist es. Egal, wie viel man leistet, und unter welchen Bedingungen, man wird nie...


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