Ziele für Mid-Level und High Performer
Mid-Level Performer
Mitarbeiter sollten ihre berufliche Entwicklung selbst vorantreiben. Aufgabe der Führungskraft ist es, die Ziele der Mitarbeiter mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Gibt es eine definierte Karriereleiter, lassen sich Mitarbeiter mit verschiedenen Möglichkeiten auf die nächste Stufe bringen.
Es ist notwendig, sich mit Mitarbeitern, die alle Erwartungen erfüllen, über deren Karriereziele austauschen. Wollen sie in den nächsten Beförderungszyklen dabei sein oder brauchen sie mehr Zeit zu ihrem Ziel und wollen sie alles ganz perfekt machen? Von der Antwort hängt die Vorgehensweise ab.
Beim Wunsch nach Beförderung kann man sich, wie gesagt, an der Karriereleiter orientieren. Es ist aber auch völlig in Ordnung, wenn Teammitglieder länger in einer Position bleiben und diese wirklich beherrschen wollen. Diesen Mitarbeitern kann man helfen, ihre Fähigkeiten kreativer in der Breite und Tiefe zu entwickeln.
Ich habe eine Liste mit 20plus-Zielen für Softwareentwickler erstellt, die einige Anregungen bietet und hier zu finden ist.
Es ist wichtig zu wissen, was ein Unternehmen braucht. Vielleicht gibt es ein Teammitglied, das schon lange auf einer Konferenz sprechen oder sich in der Open-Source-Community engagieren möchte. Wegen des wirtschaftlichen Abschwungs hat das Unternehmen jedoch alle nicht unbedingt notwendigen Reisen gestrichen.
Das Leistungsziel, auf einer Konferenz zu sprechen, ist in diesem Fall nicht sinnvoll. Es lassen sich aber Alternativen finden, die mit den Unternehmenszielen und -zwängen übereinstimmen: ein virtuelles Treffen vielleicht oder der Beitritt zu einer Special Interest Group, die sich monatlich trifft.
High Performer
Die besten Mitarbeiter brauchen eine transparente Darstellung, wie schnell sie mit einer Beförderung rechnen können und was ein andauerndes "Übertreffen der Erwartungen" für das Gehalt bedeuten kann. Oft ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Kriterium für eine Beförderung, allerdings werden andere Faktoren wie Glaubwürdigkeit und Einfluss umso wichtiger, je höher die Position ist.
Ich kenne viele Senior-Entwickler, die sich eine Beförderung zum Staff-Engineer erhofften, weil sie als Senior großartige Leistungen erbringen, den Karrieresprung dann aber nicht schafften, da sie weder über das nötige soziale Kapital noch genügend Einfluss verfügten.
Tipps für High Performer
- Neue Kontakte: Man könnte ihnen eine Präsentation in einer unternehmensweiten Besprechung für alle Mitarbeiter oder für die Geschäftsleitung übertragen, sie zu Delegierten ihres Teams in einer funktionsübergreifenden Besprechung ernennen oder sie eine Initiative mit einem Partnerteam leiten lassen, zum Beispiel in der Datentechnik. Oder sie kommunizieren federführend mit dem Marketing oder dem Vertrieb bei einer Produkteinführung. Solche Erfahrungen geben ihnen mehr Kontakt zu anderen Mitarbeitern des Unternehmens und erhöhen ihren Einfluss.
- Freiraum und Autonomie: Technische Exzellenz allein macht keinen herausragenden Entwickler. Das Scoping von Projekten, die Entwicklung von Lösungen und das Experimentieren – all das hilft dabei, in einem Projekt das Richtige zu tun. Für eine Beförderung sind diese Fähigkeiten unerlässlich. High Performer sollten die volle Verantwortung für ein gesamtes Projekt übernehmen. Hierbei sollten sie den Raum und die Unterstützung bekommen, um alles zu lernen.
- Eigene Ziele formulieren: Sich im Job zu entwickeln, bedeutet auch, mehr Verantwortung für die generelle Ausrichtung zu übernehmen – sowohl für das Team als auch für die eigene Karriere.
Dieser Text wurde von Jennifer Fraczek mit Unterstützung von DeepL übersetzt.