IT-Recruiting: Post vom Headhunter
Michael Lipinski ist 38 Jahre alt, Wirtschaftsinformatiker und seit sieben Jahren bei d.velop als IT-Berater angestellt. "Mindestens einmal pro Woche bekomme ich ein Stellenangebot, meistens über Social Media, allen voran Linkedin." Als Corona anfing, sei die Anzahl der Anfragen sprunghaft angestiegen. Das liege wohl daran, dass d.velop auf Software fürs Dokumentenmanagement und digitale Geschäftsprozesse spezialisiert ist. Solche Lösungen sind notwendig für hybrides Arbeiten.
Bei schriftlichen Anfragen auf Social Media könne Lipinski inzwischen rasch unterscheiden, ob er Teil einer Massen- oder individuellen Aktion sei. "Wenn der einzige persönliche Textbaustein mein Name ist und mein Profil mit der zu besetzenden Position nichts zu tun hat, wurde nicht geprüft, ob ich überhaupt auf die Stelle passe." Bei solchen Anfragen höre er rasch auf zu lesen und lösche sie.
Leider seien solche anonymen Anfragen, bei denen sich niemand die Mühe macht zu schauen, ob der Adressat auf die Stelle passt, in der Mehrzahl. "Diese Anfragen nerven einfach nur," sagt Lipinski.
Wenn sich jemand die Arbeit gemacht hat, sich mit seinem Profil zu beschäftigen, die Worte freundlich und das Angebot interessant sind, lese er den Text auch zu Ende. "Anschließend sage ich freundlich mit kurzer Begründung ab."
Nur ein einziges Mal habe er sich auf ein Gespräch eingelassen. "Der Recruiter hatte mehr Gehalt versprochen, als das Unternehmen im Vorstellungsgespräch bereit war zu bezahlen." Anschließend habe er nie mehr etwas von der Firma gehört.
Bei Lipinski meldeten sich auch Recruiter von früheren Arbeitgebern, Kommilitonen, ehemalige Kollegen und Kunden, um ihm einen Job anzubieten. "Anfragen von mir persönlich bekannten Personen schätze ich hoch ein, weil sie mich kennen und deshalb bei mir anklopfen." Solche Angebote könnten bei ihm eher passen als Anfragen von Unbekannten. Wechseln wolle er zurzeit aber nicht.
Die eigenen Fähigkeiten mit dem Markt abgleichen
Die Anfragen nutzten ihm dennoch. Er könne die eigenen Fähigkeiten mit den gefragten Skills abgleichen, den eigenen Marktwert einschätzen und fühle sich umworben. "Wenn keine Angebote kämen, hätte ich fachlich etwas falsch gemacht und würde nicht in den Arbeitsmarkt passen."
Die vielen Anfragen nutze Lipinski jedoch nicht, um eine Gehaltserhöhung bei seinem Arbeitgeber zu bekommen. "Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun. Ich bringe meine Leistung und baue darauf in Gesprächen übers Gehalt." Das seien die sichtbaren Argumente, die mehr Geld rechtfertigten.
Stephan Fuchs vertritt die Seite, die IT-Fach- und Führungskräfte im Auftrag von Unternehmen sucht. Er ist Inhaber der Firma Fuchs Personalberatung, die auf das IT-Recruitment spezialisiert ist. Seine klassischen Kunden kommen aus dem Mittelstand, er und sein Team besetzen 20 bis 30 Stellen pro Jahr. Klingt nach wenig, muss man aber erstmal schaffen.
Wenn Headhunter dazukommen, ist die Not schon groß
"Der Wettbewerb um IT-Expertinnen und IT-Experten hat stark zugenommen und deren Ansprüche an ihre zukünftigen Arbeitgeber ebenfalls," sagt Fuchs. Aufgrund des großen Mangels an Fachkräften versuchten die Personalabteilungen großer Unternehmen zunehmend selbst, qualifiziertes Personal zu finden.
Sie suchten vor allem über Social Media wie Xing und Linkedin. Wenn das nicht klappe, beauftragten sie Externe wie Fuchs. "Viele unserer Kunden haben bereits erfolglos über Anzeigen und Online-Kanäle selbst gesucht," sagt Fuchs. Wenn Personalberater oder Headhunter beauftragt würden, sei die Personalnot schon ziemlich groß.
Jeder Auftrag sei individuell und erfordere eine eigene Suchstrategie, sagt Fuchs. "Dies kann eine Kombination aus Active Sourcing, also Anfragen über Social Media, der Anfrage von Personen aus dem eigenen Netzwerk und der Anruf am Arbeitsplatz sein."
Der Einsatz verschiedener Suchinstrumente diene einer möglichst hohen Marktabdeckung und -durchdringung. Gesucht würden viel mehr Fachspezialisten als Führungskräfte.
Dies habe zur Folge, dass Fachkräfte seltener auf Anfragen antworteten als Manager, weil sie ohnehin eine üppige Auswahl hätten. "Bei ansprechenden Führungspositionen haben um die 30 bis 40 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten Interesse an einem weiterführenden Gespräch," sagt Fuchs. Führungspositionen hörten sich meistens zudem interessant an, weshalb mehr Manager sich meldeten.
Der Ingenieur Kai Hinke ist IT-Führungskraft bei Consol. Das Unternehmen hat drei Geschäftsbereiche, einer davon ist die eigene Softwarelösung: ein Enterprise Prozessmanagement-System, das der Digitalisierung und Steuerung von Geschäftsprozessen dient.
Jeden Monat zwei bis drei Stellenangebote
In dieser Einheit sind es rund 30 Mitarbeiter, Hinke leitet sie. "Ich bekomme jeden Monat zwei bis drei Stellenangebote. Überwiegend auf Linkedin, manchmal Xing, selten über einen Telefonanruf," sagt der 56-Jährige. Die Anfragen nervten ihn zwar, er versuche aber, für sich passend damit umzugehen.
Hinkes Ziel sei es, fair mit seinem Gegenüber zu kommunizieren, und zwar so, wie er es für sich selbst auch wünsche. "Ich schicke freundliche und begründete Absagen, wenn etwas wirklich Interessantes dabei ist, suche ich das persönliche Gespräch."
Ein-, zweimal war das in den letzten Jahren der Fall. Gewechselt habe er dennoch nicht. Hinke sei auch deshalb freundlich, weil er sich die Tür zum Headhunter einen Spalt offenhalten will. "Wir beauftragen selbst Headhunter und vielleicht brauche ich ihn mal, um eine Stelle bei mir zu besetzten." Headhunting ist bei Managern ein Geben und Nehmen.
''Die Angebote an Kandidaten sind sehr willkürlich''
Leider machten sich Personaldienstleister und Headhunter wenig Mühe und sähen sich nicht die offenen Stellen von Consol an, um passende Bewerber anzubieten, sagt Hinke. "Die Angebote an Kandidaten sind sehr willkürlich im Gegensatz zu guten Abwerbeversuchen." Offensichtlich sei die Not viel größer, eine IT-Fachkraft zu finden, als eine unterzubringen.
Auf Massenanfragen reagiere auch Hinke nicht. Wenn aber eine individuelle Anfrage komme, strebe er ein freundliches Kontaktende an. Viele seiner Kollegen ärgerten die zahlreichen Anfragen.
Ihn nicht. "Ich agiere nach dem Motto: Sei Teil des Systems oder melde dich bei Social Media ab." Es stehe jedem frei, ob er mitmache oder nicht.
Manchmal wird es regelrecht kurios: "Vor einigen Tagen hat mich ein Headhunter angerufen und mir eine Stelle als Leiterin der Programmierung angeboten," sagt die diplomierte Informatikerin Claudia Kimich. "Dabei arbeite ich seit 27 Jahren nicht mehr in diesem Beruf."
Kimich ist Verhandlungsexpertin, sie hält Vorträge, schreibt Bücher und coacht in beruflichen Belangen.
Daher kann sie auch Tipps geben, wie mit den Anfragen umzugehen ist. Ihre sechs Tipps sind:
1. Hören Sie beim ersten Kontakt auf ihr Bauchgefühl, ob das Angebot etwas für Sie ist. Spätestens beim zweiten Kontakt können Sie mit dem Kopf feststellen, ob Sie weitermachen sollen.
2. Sie können durch die Anfragen feststellen, welche Skills gefragt sind und das mit ihren eigenen abgleichen. Checken Sie Ihren Marktwert, fragen Sie nach dem Gehalt. Wenn Sie nicht wechseln wollen, können Sie nach einer Gehaltserhöhung fragen. Das ist völlig legitim.
3. Standardantworten finde ich schlecht, Textbausteine für die Antworten gut. Ich rate dazu, die Inhalte im Laufe der Zeit zu optimieren und zu erweitern. Das spart viel Zeit.
4. Vergraulen Sie die Anfragenden nicht mit schnippischen Absagen. Vielleicht kommt tatsächlich mal ein passendes Angebot. Bleiben Sie deshalb freundlich im Gesicht, aber hart in der Sache.
5. Klären Sie für sich selbst, ob Sie wechseln wollen oder nicht. Nur wenn Sie wissen, was Sie wollen, fallen Ihre Antworten klar aus.
6. Energie folgt der Aufmerksamkeit. Das heißt: Das, worauf Sie Ihren Fokus richten, wird mehr und verstärkt sich. Wer sich ständig mit der Frage eines Wechsels beschäftigt, zieht Anfragen an. Wer für sich entschieden hat, zu bleiben, bei dem lassen sie nach.
Weitere Informationen zum Thema Headhunter gibt es hier in unserem Karriere-Ratgeber .