Es gibt kaum Gründe für weniger Lohn im Homeoffice

Hierzu gehört etwa eine Studie, die Stanford-Professor Nicholas Bloom mit den Mitarbeitern eines Callcenters einer chinesischen Reiseagentur durchgeführt hat. 249 Mitarbeiter arbeiteten in der Firmenzentrale in Schanghai und waren jeweils mit mehreren Kollegen in einem Büro untergebracht. 249 weitere Arbeitnehmer in der Kontrollgruppe arbeiteten alleine zu Hause in ihrem häuslichen Arbeitszimmer mit guter technischer Ausstattung.

Laut dieser 2013 veröffentlichten Studie sind die Arbeitnehmer im Homeoffice nach neun Monaten um 13 Prozent produktiver und zugleich zufriedener gewesen als die Mitarbeiter in der Firma.

Schwieriger ist die rechtliche Situation, wenn Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. Dann kann der Arbeitgeber kündigen, ohne sich auf einen Kündigungsgrund zu berufen. Hiervon ist auszugehen, wenn Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung höchstens sechs Monate dort beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder es sich um einen kleinen Betrieb von höchstens zehn Mitarbeitern handelt (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Zudem ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber hier seine Kündigung normalerweise nicht zu begründen braucht. Von daher hätte eine Klage des Arbeitnehmers in diesem Fall vage Erfolgsaussichten.

Anders sieht es aus, wenn Arbeitgeber offensichtlich die Grenze zur Willkür überschreiten. Dies kommt etwa dann infrage, wenn ein Arbeitnehmer allein wegen seiner Homosexualität gekündigt wird. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. Juni 1994 (Az. 2 AZR 617/93). Hier besteht in der Praxis jedoch oft das Problem, die Willkür nachzuweisen (etwa durch Zeugenaussagen, schriftliche Korrespondenz).

Gehaltsverzicht auf Vertragsbasis

Ansonsten kommt eine Gehaltskürzung nur infrage, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Gehaltsverzicht für eine dauerhafte Beschäftigung im Homeoffice in einem Vertrag vereinbaren. Eine solche Vereinbarung ist normalerweise aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit wirksam. Anders sieht das jedoch aus, wenn dies ein Tarifvertrag verbietet. Darüber hinaus dürfte diese Regelung nicht gegen spezielle Vorschriften verstoßen.

Dass Lohnkürzungen beispielsweise während des Erholungsurlaubs unzulässig sind, ergibt sich aus § 13 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Ebenso wenig darf der Arbeitgeber den Lohn für den Fall eines krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers kürzen. Dies ergibt sich aus § 12 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgeltfG).

Schwierige Frage nach der Sittenwidrigkeit

Der Gehaltsverzicht darf auch nicht sittenwidrig im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB sein. Da die Grenzen der Sittenwidrigkeit schwer auszuloten sind, müssen Mitarbeiter aufpassen, ehe sie etwa Vereinbarungen über eine dauerhafte Arbeit im Homeoffice unterschreiben.

Sollte es sich um einen formularmäßig vorformulierten Verzicht handeln, könnte sich die Nichtigkeit auch aus dem strengen Maßstab von § 307 Abs. 1 BGB ergeben. Hiernach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers als Verwender entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Das bedeutet: Die Möglichkeit der Lohnkürzung müsste das Interesse der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigen. Dies kommt nur infrage, wenn für sie plausible Gründe sprechen würden. Es ist jedoch nicht ersichtlich, weshalb eine Arbeit im Homeoffice eine schlechtere Bezahlung rechtfertigen würde.

Zusammenfassend kann man also sagen: Firmen dürfen ihren Mitarbeitern normalerweise nicht ihr Gehalt kürzen, weil sie im Homeoffice tätig sind. Sie dürfen es nur, wenn sie einem Beschäftigten konkret nachweisen können, dass er oder sie da schlechter gearbeitet hat.