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Wenige Daten genügen, aber es müssen die richtigen sein

Das sind sie derweil nicht, weil die meisten Banken keine Realschüler einstellen. Wenige Daten würden aber helfen, wenn es die richtigen wären. "Diese Restriktion ist ein großes Manko bei HR-Analytics, denn es hilft die beste Idee nichts, wenn nur die eigene Personalpolitik wie im Falle der Bankazubis abgebildet wird", sagt Strohmeier. So lässt sich herausfinden, was man selbst gemacht hat, nicht, was man besser machen könnte. Der Zugriff auf Daten von Kreditinstituten, die Realschüler als Azubis eingestellt haben, wäre die Lösung für das Datenproblem der Fluktuation.

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Für HR-Analytics gibt es unterschiedliche Tools, etwa für Learning oder Talentmanagement. "Wer bei HR-Analytics einsteigen will, kann damit beginnen, wo Probleme bestehen, etwa im Learning", empfiehlt Strohmeier. Wie lässt sich E-Learning im Unternehmen verbessern, wie für einen Wissenstransfer von Fortbildungsteilnehmern zu Kollegen sorgen? Solche Fragen lassen sich mit Hilfe der Daten aus den Softwareprogrammen beantworten. Allerdings sei HR-Analytics aufwendig in der Einführung und im Umgang mit den Anwendungen, mahnt der Professor aus Saarbrücken.

Das US-Unternehmen Cornerstone ist nach eigenen Angaben globaler Marktführer im Human Capital Management, wozu HR-Analytics-Software zählt. "Wir bieten cloudbasierte Softwarelösungen an, die Unternehmen darin unterstützen, ihre Mitarbeiter während der gesamten Betriebszugehörigkeit strategisch zu managen und kontinuierlich weiterzuentwickeln", sagt Michael Grotherr, zuständig für den Vertrieb der Produkte in Zentraleuropa. In einer Studie untersuchte das Unternehmen unter anderem, welche Rolle HR-Analytics im deutschsprachigen Raum spielt. Dafür wurden 133 Manager und HR-Entscheider aus Unternehmen im Juli und August 2019 befragt.

"Die Mehrheit attestiert HR-Analytics ein großes Zukunftspotenzial: In zwei Drittel der Unternehmen sollen HR-Analytic-Tools bis 2025 eine bedeutende Rolle als HR-Instrument spielen", nennt Grotherr ein Ergebnis der Studie. Ein anderes ist, dass unter Analytic-Tools Learning-Software am populärsten ist: Jedes zweite Unternehmen will damit die unternehmensinterne Weiterbildung stärken. Es folgen Reporting-Funktionen etwa zur Bestimmung der Fluktuation und Self-Service-Apps für Mitarbeiter, um die Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz einzutragen.

Die Studie zeigt aber auch, dass die digitale Transformation in vielen Personalabteilungen noch nicht angekommen ist. Dabei sind Daten die Grundlage für HR-Analytics. "Wenn es aber schon an den digitalen Grundvoraussetzungen hapert, wird sich eine strategische Datenanalyse nicht umsetzen lassen", sagt Grotherr. Die wesentliche technische Voraussetzung für ein erfolgreiches HR-Analytics ist seiner Meinung nach, dass sich Daten aus ERP-Systemen nutzen lassen und diese in Analytics-Programme fürs Personalwesen einfließen, um dort aufbereitet zu werden. So lässt sich herausfinden, weshalb Mitarbeiter wirklich kündigen.

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 HR-Analytics: Weshalb Mitarbeiter kündigen
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Kommentator2019 20. Nov 2019

Ganz genauso ist es. - (Mu)haha kann man da nur hahaha sagen

Kommentator2019 20. Nov 2019

Wohlgemerkt weitgehende Zustimmung: direkte bidirektionale Kommunikation ist enorm...

Copper 19. Nov 2019

Wenn sie denn eine (zu sich selbst) ehrliche Meinung hätten, aber daran hapert es auch...

kellemann 18. Nov 2019

Ahja und die haben auch Geld verdient, wurden fortgebildet, haben 30 Tage Urlaub und...

AllDayPiano 18. Nov 2019

Dafür oder dagegen ist man in einer Gewerkschaft. Die kann hier durchaus einiges reißen...


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