Holacracy: Die Hierarchie der Kreise

Holacracy schafft den Chef ab und gibt Mitarbeitern mehr Einfluss. Das Organisationskonzept kann guttun, aber nicht alle kommen damit klar.

Ein Bericht von Jan Wittenbrink veröffentlicht am 19. November 2021, 12:00 Uhr

Ein Teilnehmer des Treffens Holacracy Forum erklärt anderen Teilnehmern das Prinzip. (Bild: Holacracy.org)

Fünf Jahre ist es her, dass in der Tübinger Softwarefirma itdesign eine Verfassung unterschrieben wurde und in Kraft getreten ist. Sie enthält fünf Artikel mit Unterpunkten wie Delegation von Kontrolle, Modifikation von Sub-Zirkeln oder Abbau nicht-valider Governance.

Dahinter steht ein Arbeits- und Organisationskonzept, das auf den US-Unternehmer Brian Robertson zurückgeht, der es im Jahr 2007 erstmals vorgestellt hat: Holacracy. Es verspricht eine revolutionäre Arbeitswelt: Führungskräfte gibt es nicht mehr, jede oder jeder in der Belegschaft soll das Unternehmen mit eigenen Ideen gestalten und prägen. Im Juni ist die mittlerweile fünfte Version der Verfassung erschienen.

"Mich begeistert die Autonomie, die Holacracy bietet", sagt Dennis Wittrock, der seit 2017 als Holacracy-Coach arbeitet. Auch bei itdesign führt er Trainings durch. Bei Holacracy sei erstmal alles erlaubt, während man in einer klassischen Struktur oft dreimal den Chef fragen müsse, bevor man eine Idee ausprobieren könne."Da lässt man es im Zweifel lieber gleich."

Kern von Holacracy ist, dass sich die Organisation in Kreise gliedert, die bestimmte Aufgaben und Ziele erfüllen sollen. Ein Kreis wiederum besteht aus Personen, die sogenannte Rollen bekleiden. Kreise und Rollen entstehen dann, wenn sie zur Erreichung eines Ziels oder der Lösung eines Problems - in der Holacracy redet man hier von Spannungen - sinnvoll erscheinen.

Holacracy sei keine vollkommen flache Hierarchie, sagt Wittrock. Zwar gebe es keine klassischen Manager, das System der Kreise mit ihren jeweiligen Subkreisen und Rollen sei aber durchaus eine Form der Hierarchie - nur nicht nach Personen, sondern nach Arbeitsfunktionen. Zudem gibt es in jedem Kreis eine Person, die als sogenannter Lead Link Prioritäten setzen kann.

Wissen, wofür man etwas tut

Das System sei sehr motivierend, weil die einzelnen Mitarbeiter genau die Rollen ausüben könnten, die ihren Fähigkeiten entsprechen, sagt Wittrock. Davon profitiere auch das Unternehmen, das diese individuellen Stärken besser nutzen könne.

Zudem sei jederzeit klar, wofür man etwas tue. Denn der entscheidende Teil des Konzepts sei, dass alle sich am Sinn und Zweck der Organisation und ihrer eigenen Rolle orientieren - anders als in einem klassischen Unternehmen, wo Vorgesetzte die strategischen Entscheidungen treffen und andere vielleicht nur Dienst nach Vorschrift machen.

Die ausformulierte Holacracy-Verfassung, die frei im Netz verfügbar ist, hat sich im Laufe der Jahre immer weiterentwickelt. Selbst große Unternehmen setzen auf das Konzept, etwa der US-Onlineshop Zappos, eine Amazon-Tochter. In Deutschland testete die Deutsche Telekom Holacracy in einzelnen Teams.

Doch nicht immer bewährt sich das Konzept: Die amerikanische Content-Plattform Medium hatte Holacracy ausprobiert, beendete das Experiment aber schon 2016 wieder. Die Koordination größerer Aufgaben habe nicht funktioniert, teilte das Unternehmen damals mit. Auch seien einzelne Bewerber abgeschreckt gewesen.