Forced Rankings: Marissa Mayer eckt mit Mitarbeiterbeurteilung an
Marissa Meyer hat 2012 bei Yahoo mit der Quarterly Performance Review (QPR) eine vierteljährliche Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter eingeführt. Dabei unterteilten die Manager die ihnen unterstellten Mitarbeiter in vier Gruppen, berichtet(öffnet im neuen Fenster) das Blog All Things D.
Die Verteilung muss nach festgelegten Prozentzahlen erfolgen. 10 Prozent der Mitarbeiter dürfen in die Gruppe "Im hohen Maße überragend" eingeteilt werden. Weitere 25 Prozent müssen der Gruppe "Übersteigt das Geforderte" zugeteilt werden. 50 Prozent der Mitarbeiter sollen von den Führungskräften in die Kategorie "Erreicht seine Zielvorgaben" , 10 Prozent in die Kategorie "Versäumt gelegentlich Ziele" sowie die letzten 5 Prozent in die Gruppe "Versäumt Ziele" eingeteilt werden. Wer in den letzten beiden Gruppen lande, sei entlassungsgefährdet, berichtet(öffnet im neuen Fenster) All Things D unter Berufung auf anonyme Quellen.
Die Manager haben demnach gar keine Wahl – sie müssen einen gewissen Anteil ihrer Mitarbeiter schlecht bewerten, ob sie nun wollen oder nicht. In anonymen Foren beklagen sie sich nach Angaben des Blogs darüber. Diese Praxis wird als Forced Ranking, also etwa "erzwungene Einordnung" bezeichnet. In einer Fragestunde verneinte Marissa Mayer, dass es sich bei den vierteljährlichen Leistungsbewertungen um ein Forced Ranking handle. All Things D meldet allerdings, aufgrund solcher Bewertungen seien angeblich 600 Mitarbeiter entlassen worden. Für das vierte Quartal 2013 solle nun eine leicht abgewandelte Form des QPR durchgeführt werden – dabei würden allerdings nur die Prozentzahlen verschoben. 10 Prozent sollten weiterhin in die erste, 35 Prozent in die zweite und 50 Prozent in die dritte Gruppe einsortiert werden. 5 Prozent sollten als "gelegentliche Zielverfehler" eingruppiert werden. Die letzte Gruppe der Totalversager solle leer bleiben.
Die Einteilung der Mitarbeiter nach ihrer Leistung geht auf das Pareto-Prinzip zurück. Das ist eine auch als 80-20-Prozent-Regel bekannte anscheinende statistische Verteilung, nach der zum Beispiel 80 Prozent der Ergebnisse in 20 Prozent der Laufzeit eines Projekts erreicht werden. Der General Electrics Chef Jack Welch hat diese Idee auf die Mitarbeiter-Leistungsbewertung ausgedehnt und verfeinert. Die sogenannte 20-70-10-Regel(öffnet im neuen Fenster) soll die Leistungsverteilung innerhalb der Belegschaft aufzeigen. 20 Prozent der sogenannten Top-Performer seien mit Boni und Beförderungen zu belohnen, 70 Prozent und damit der Großteil sollten gefordert und gefördert werden, weil sie den wichtigsten Teil des Betriebs ausmachen, und die letzten 10 Prozent – die sogenannten Low-Performer – sollen entlassen werden.