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Wer Veränderung mitgestalten darf, ist offener dafür

Paradigmenwechsel oder einfache Prozessumstellungen bedürfen anschaulicher Erklärungen und andauernder Überprüfungen. Die notwendige Kommunikation auf allen Ebenen endet nicht mit der Moving-Phase. In meiner Zeit als Projektmanager und Berater habe ich noch keine Prozessumstellung erlebt, die komplett reibungslos verlaufen ist. Trotzdem denken meiner Erfahrung nach viele Entscheider genau das: Alles muss ohne Verluste und fast wie von selbst stattfinden, nur dann ist es richtig. Alles andere liegt an einer schlechten Planung.

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Reibung erzeugt Wärme und deshalb spreche ich gerne von "kalten" Prozessumstellungen, wenn diese von oben durchgedrückt und ohne erlaubte Kritik oder Fragen implementiert werden. Die Kunden und Mitarbeiter sollten in jedem Fall dazu motiviert werden, ihr Feedback zum angestrebten Change zu geben. Am besten, bevor dieser final entschieden ist, aber auf jeden Fall während der gesamten Zeit der Durchführung.

In einem Fall wurde ein Teil einer Produktionslinie in einem Werk umgestellt und nach der Umstellung mussten alle Mitarbeiter einen Wissenstest machen. Die zugrundeliegende Frage war: "Haben Sie die Umstellung verstanden?" Mein Vorschlag war, erst einmal zu fragen, was man an der Umstellung noch verbessern kann, anstatt die Mitarbeiter nach einigen wenigen Schulungen gleich einem Test zu unterziehen, ob sie die Änderungen bereits verstanden hätten.

Wenn Angestellte in den Veränderungsprozess involviert werden und die Möglichkeit haben, selbst zu gestalten, werden nicht nur die Prozesse besser, sondern gleichzeitig auch die Akzeptanz erhöht. Das, was ich selbst erschaffen kann, etwas, bei dem ich selbst mitwirken kann, kann ich mir auch viel besser merken, denn es betrifft mich persönlich. Nicht ohne Grund gehört die Akzeptanz der Mitarbeiter laut aktuellen Studien vor allem bei IT-Projekten zu einer der größten Herausforderungen der Zukunft.

Es beginnt mit dem Warum

Change-Management kann in vielen Bereichen und auf verschiedenen Ebenen stattfinden. Simon Sinek folgend würde ich allen Beteiligten raten, immer mit dem "Warum?" zu starten. Viele Fragen lassen sich vor diesem Hintergrund einfacher beantworten und manchmal ist kein Change eine mutigere und weitreichendere Entscheidung als die Veränderung selbst. Kommt es jedoch zu einem Wechsel von einem Prozess, einer Struktur oder einer Herangehensweise, dann sollten alle Beteiligten von ihrem jeweiligen Standpunkt abgeholt und die Hintergründe der Umstellung ehrlich und offen aufgeklärt werden - und zwar kontinuierlich.

Mitarbeiter dürfen nicht nur informiert werden, sie müssen zwingend in die Prozesse eingebunden werden und das möglichst früh. Je eher die Mitarbeiter die Erlaubnis bekommen, die Veränderungen zu hinterfragen und selbst mitzugestalten, desto größer wird die Anerkennung für den Wechsel werden. Die verschiedenen Interessen zu leistungsfähigen Kompromissen zu vereinigen, ist eine Führungsaufgabe. Schlussendlich ist Veränderung nicht immer schön, oftmals tut sie sogar weh, aber auch das muss ehrlich kommuniziert werden. Und ganz am Ende müssen wir uns auch wieder erlauben, mit einem Change scheitern zu können.

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mark.wolf 21. Okt 2019

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mark.wolf 21. Okt 2019

gibt es noch mehr Bullshit? Veränderung kann man nicht managen (steuern). Man kan Dinge...

mou1337 17. Okt 2019

Heißt es nicht "never change a running system"? Das hat sich zumindest in der IT so...

VigarLunaris 12. Okt 2019

Meist ist ein Change garnicht so schlecht, wenn denn die Vorarbeit richtig gemacht wird...

PerilOS 08. Okt 2019

Was mich immer etwas ratlos lässt, ist wan man seine Stakeholder involvieren sollte. Und...


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