Computer kann Entscheidungen nicht allein treffen

Ein Grund dafür mag die Sorge um den Datenschutz sein. So sagte beispielsweise Thilo Weichert, Datenschutzbeauftragter des Landes Schleswig-Holstein, in einem Interview, dass er davon abrate, Big Data im Recruiting einzusetzen. Neben der Gefahr, dass sensible Daten missbräuchlich genutzt werden könnten, seien die Analysen gar nicht besser, als das Urteil eines Menschen, sagte Weichert dem Personalmagazin Haufe. "Es gibt viel zu viele weiche Faktoren im Personalbereich, die per digitale Daten nur oberflächlich gehandhabt werden können", so Weichert.

Computer beschreiben Menschen besser als die Freunde

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Dabei haben zahlreiche Studien belegt, dass der Wettstreit Computeralgorithmus gegen menschliches Urteilsvermögen sehr oft zu Ungunsten des Menschen ausgeht. Erst kürzlich bewiesen Forscher der Universitäten Cambridge und Stanford, dass Computer uns nur anhand von Facebook-Likes besser beschreiben können als Freunde, Familie oder Partner. Und auch hier gilt: Je mehr Likes, desto präziser die Analyse der Persönlichkeit. Klar ist aber auch, dass nicht allein der Computer Personalentscheidungen treffen kann. "Sicherlich müssen die finalen Einstellentscheidungen dann immer noch erfahrene Führungskräfte und HR Experten leisten", sagt auch Semet.

Trotzdem kann es nicht schaden, die Informationen, die ohnehin vorliegen - nämlich das Profil der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, auszuwerten. Die Kunden beziehungsweise der Markt, auf dem ein Unternehmen agiert, werden schließlich auch analysiert - ohne dass jemand befürchten muss, dass seine Persönlichkeitsrechte verletzt werden oder die Analyse nicht so verlässlich ist, wie das Bauchgefühl des Chefs.

Doch sogar persönliche Daten wie das Surfverhalten der Mitarbeiter oder E-Mails können einen Erkenntnisgewinn liefern. Sind die Hälfte der Mitarbeiter ständig bei Jobportalen unterwegs? Dann wird es Zeit, etwas an der Arbeitsatmosphäre zu verändern oder die Angestellten zum Gespräch zu bitten.

Anonymisierung muss sein

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Allerdings geht bei solchen Daten nichts ohne Fingerspitzengefühl, wie auch Semet von IBM sagt. Und natürlich ist eine Anonymisierung unerlässlich. "Individuelle Analysen sollten ohne die Zustimmung der Mitarbeiter selbstverständlich nicht gemacht werden", betont er. Und weiter: "Datenschutz spielt eine große Rolle und die vorhandenen Gesetze müssen berücksichtigt werden." Wer seine Mitarbeiter ausspäht, um exakte Protokolle eines jeden Einzelnen zu erstellen, hat sonst schneller die Kündigung auf dem Tisch und eine Klage am Hals, als er "Datenanalyse" sagen kann.

Den gläsernen Angestellten könne man mit einem HR-Analysetool ohnehin nicht schaffen, so Semet. Jedenfalls nicht, wenn man, wie er empfiehlt, nur die Daten analysiert, die die Mitarbeiter freiwillig zur Verfügung stellen. "Außerdem können wir noch lange nicht die Gedanken der Mitarbeiter lesen und analysieren - was auch gut so ist." Sinnvoll ist die Analyse der Daten allerdings erst ab 300 bis 500 Mitarbeitern. Wer nur drei Angestellte hat, muss selbst darauf kommen, warum sie den Job hinwerfen.

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 Mitarbeiter besser halten
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genab.de 22. Apr 2015

wennst bei einer Versicherung arbeitest, dann arbeitest halt wie wild, das du beim...

RMeier 22. Apr 2015

Big Data für HR funktioniert nur in einer dummen Schafherde von Followern, insofern ist...

RMeier 22. Apr 2015

Statistische Aussagen aus Big Data Analysen funktionieren nur dann, wenn man eine...

SelfEsteem 21. Apr 2015

Jop, ab der Billion kommt der Deutsche ins Straucheln. Ich stell mir da immer zwei junge...



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