Arbeitsrecht: Kündigung, weil festgeklebt?

Was Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, ob sie an Demos teilnehmen oder sich auf Straßen und Rollbahnen festkleben, geht die Firma in der Regel nichts an. In einigen wenigen Fällen aber doch.

10. April 2023 um 09:12 Uhr / Von Harald Büring

Privatsache oder ein Fall fürs Arbeitsgericht? - Aktion der Letzten Generation in Berlin Bild: Tobias Schwarz / AFP via Getty Images

Nicht jeder Arbeitgeber sieht es gerne , wenn seine Mitarbeiter sich als Klimaaktivisten betätigen – sich etwa auf viel befahrenen Straßen oder der Flughafen-Landebahn festkleben, die Zufahrt zum Werksgelände von Braunkohlekraftwerken blockieren, Gebäude mit Farbe besprühen oder Kunstwerke beschmieren, um auf die erheblichen Folgen des Klimawandels aufmerksam zu machen. In Ausnahmefällen können Mitarbeiter sogar gekündigt werden – allerdings sind die Hürden sehr hoch.

Deswegen darf man auch nicht jeder Meldung zum Thema Glauben schenken. Die Nachricht , dass ein Softwareentwickler aus Dresden wegen seiner Aktionen für die Letzte Generation von seinem Arbeitgeber gekündigt worden sei, war am Ende wohl eine Falschmeldung – der Klimaaktivist hatte offenbar selbst gekündigt, um als Vollzeit-Aktivist tätig zu sein.

Klimastreik kein Streik im Sinne des Arbeitsrechts

Inwieweit Arbeitgeber Mitarbeitern wegen der Teilnahme an Veranstaltungen der Klimabewegungen kündigen können, hängt vor allem davon ab, wann die Mitarbeiter das tun. Während der Arbeitszeit ist das normalerweise tabu. Anders ist es, wenn ein Arbeitgeber es erlaubt oder für diesen Zeitraum Erholungsurlaub bewilligt wurde. Arbeitnehmer, die sich nicht daran halten, müssen mit einer ordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB rechnen. Denn bei einem Klimastreik handelt es sich nicht um einen Streik im Sinne des Arbeitsrechtes.

Dass Arbeitnehmer auch dann der Arbeit nicht einfach fernbleiben dürfen, wenn sie durch die Teilnahme an einer Demonstration auf Missstände und soziale Unzuträglichkeiten aufmerksam machen möchten, ergibt sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (Beschluss vom 23. Oktober 1984, Aktenzeichen 1 AZR 126/81).

Anders sieht die rechtliche Situation aus, wenn Arbeitnehmer das in ihrer Freizeit machen. Das ist normalerweise Privatsache und somit kein Kündigungsgrund. Anders ist es, wenn sie durch ihr außerdienstliches Verhalten die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzen.

Zuhälter, weil im anderen Job schlecht bezahlt

Das kann zum Beispiel sein, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit gibt (Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, z.B. Urteil vom 28. Oktober 2010, Aktenzeichen 2 AZR 293/09 ). Dieser Bezug ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht. Dies kommt etwa dann in Betracht, wenn sich ein Flughafenangestellter als Klimaaktivist auf dem Rollfeld festklebt und damit etwa eine Nötigung gemäß § 240 Abs. 1 StGB begeht.

Darüber hinaus reicht es, wenn der Arbeitgeber mit der Straftat in Verbindung gebracht wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall bejaht, in dem ein Mitarbeiter sich vor Gericht darauf berufen hatte, dass er die von ihm begangene Zuhälterei nur begangen habe, weil sein Arbeitgeber ihn zu schlecht bezahlt habe. Der Arbeitgeber war auch in den Medien genannt worden.

Teilnahme an Demo kein Kündigungsgrund

Eine politische Betätigung – wie die Teilnahme an einer Demonstration – kann nur dann einen verhaltensbedingten Grund zur Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer dadurch seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt (vgl. etwa Markowski in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht. 5. Auflage 2022 zu § 1 KSchG , Rdn. 340). Hierfür werden jedoch keine Beispiele genannt.

Dass die Rechtsprechung hiervon nur unter engen Voraussetzungen ausgeht, wird an einem Fall deutlich, in dem ein angestellter Maschinenschlosser Mitglied einer rechtsradikalen Organisation war. Ihm wurde zudem vorgeworfen, während seines Urlaubs an einer Aktion dieser Gruppierung teilgenommen zu haben, bei der in einer Diskothek auf Mallorca eine Flagge ausgerollt wurde, die der Reichskriegsflagge ähnelte. Dabei soll die Gruppe "Ausländer raus" gerufen haben.

Nachdem der Arbeitgeber hiervon erfahren hatte, kündigte er ihm. Er berief sich darauf, dass in seinem Unternehmen Arbeitnehmer aus vielen Nationen tätig sind. Von daher werde rassistisches Verhalten auch außerhalb des Betriebes nicht toleriert. Denn das sei für den Arbeitgeber rufschädigend.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah dies jedoch anders und stellte fest, dass die Kündigung rechtswidrig ist. Das begründeten die Richter vor allem damit, dass keine konkreten Anzeichen dafür sprächen, dass das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten im privaten Bereich beeinträchtigt wird. Dafür hätte er dieses Verhalten auch im Betrieb an den Tag legen müssen. Dies sei jedoch nicht der Fall gewesen.

Es reiche nicht aus, dass Arbeitskollegen nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollten, als sie aus der Presse von diesem Vorfall erfahren haben. Der Mitarbeiter sei nicht als Führungskraft tätig gewesen und habe das Unternehmen auch nicht nach außen repräsentiert (Urteil vom 21. März 2019, Aktenzeichen 13 Sa 371/18 ).

Im öffentlichen Dienst kommt Kündigung eher in Betracht

Im Bereich des öffentlichen Dienstes kommt eher eine Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens in Betracht. Allerdings sind auch hier die Gerichte bislang eher zurückhaltend. Das zeigt der Fall eines IT-Mitarbeiters bei einem Landeskriminalamt. Er war dort Schichtleiter und für die IT-Systeme und den Digitalfunk zuständig. Dabei betreute er nicht nur das Landeskriminalamt, sondern alle IT-Systeme der Polizei und des Verbundes mit anderen Bundesländern und der Bundespolizei.

Nachdem herauskam, dass er in seiner Freizeit auf einem privaten Facebook-Account rassistische Kommentare verbreitet hatte, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Das Landesarbeitsgericht Thüringen entschied, dass die Kündigung unwirksam war (Urteil vom 14. November 2018, Aktenzeichen 6 Sa 204/18 ).

Verfassungs- und Rechtstreue bei Beamten wichtig

Dabei ließen die Richter offen, inwieweit die rassistischen Postings als verhaltensbezogener Kündigungsgrund anzusehen sind. Sie sahen das nicht als relevant für ihre Entscheidung an, weil die Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst einmal abmahnen müssen, befand das Gericht.

Allerdings müsse geprüft werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Äußerungen für seine Tätigkeit persönlich geeignet gewesen sei und der Arbeitgeber sich deshalb auf einen personenbedingten Kündigungsgrund berufen durfte. Dies wäre zu verneinen, wenn ihm deshalb die erforderliche Verfassungs- und Rechtstreue fehlt – aufgrund seiner Äußerungen sei davon auszugehen.

Eine Kündigung scheitert aber bereits daran, dass der Arbeitgeber ihm eine weniger verantwortliche Tätigkeit innerhalb der Thüringer Landesverwaltung hätte zuweisen können. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung inzwischen bestätigt (Urteil vom 27. Juni 2019, Aktenzeichen 2 AZR 28/19 ).

Für das Beispiel der Klimaaktivisten bedeutet das: Ein Arbeitgeber hat Mitarbeitern normalerweise nichts vorzuwerfen, wenn sie an einer Demonstration teilnehmen. Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen etwa Braunkohle oder Steinkohle fördert. Der erwähnte betriebliche Bezug fehlt hier.

Wann gilt betrieblicher Bezug als Kündigungsgrund?

Anders ist die Situation, wenn ein Mitarbeiter an einer Aktion teilnimmt, bei der etwa die Zufahrt des eigenen Betriebes für längere Zeit blockiert wird. Hierdurch werden zumeist die betrieblichen Abläufe konkret gefährdet, wodurch der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.

Darüber hinaus könnte in diesem Verhalten eine Straftat in Form der Nötigung gemäß § 240 Abs. 1 BGB liegen. Das ergibt sich aus der sogenannten Wackersdorf-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes (Beschluss vom 24. Oktober 2001, Aktenzeichen 1 BvR 1190/90). In diesem Fall ging es darum, dass die Demonstranten die Zufahrt zum Betriebsgelände des Kraftwerks blockiert hatten.

Unter anderem konnten zwei Stunden lang keine Baustellenfahrzeuge auf das Gelände fahren. Fahrzeuge hinter dem ersten Wagen konnten weder vor- noch zurückfahren. Hierin liege eine physische Ausübung von Gewalt, so das Gericht.

Straftaten, die in der Freizeit begangen werden, können also dann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht (Henssler, Münchner Kommentar zum Arbeitsrecht, 9. Auflage 2023 zu § 626 BGB Rd. 214). Das kommt insbesondere dann infrage, wenn sie sich gegen den Arbeitgeber richten. Davon kann bei einer Blockierung der Zufahrt ausgegangen werden.

Ebenso wenig sollte ein Mitarbeiter in seiner Freizeit eine Sachbeschädigung am Eigentum des Arbeitgebers begehen, also etwa das Firmengebäude mit Farbe besprühen. In einem Fall hatte ein Aktivist an die Fassade einer Universität "L. divest: Kohle aus der Nord/LB" gesprayt – und wollte damit anprangern, dass die Uni Geld bei der Nord/LB angelegt hatte.

Das Amtsgericht Lüneburg sah hierin eine Sachbeschädigung gemäß § 303 StGB (Urteil vom 12. April 2022 – 15 Ds 5102 Js 21930/21 (186/21) ). Diese Entscheidung ist mittlerweile durch das Oberlandesgericht Celle bestätigt worden ( Beschluss vom 29. Juli 2022 – 2 Ss 91/22 ).

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, weil er oder sie sich bei einer Aktion auf einer vielbefahrenen öffentlichen Straße festgeklebt hat. Zwar haben inzwischen mehrere Gerichte entschieden, dass dies eine Nötigung gemäß § 240 Abs. 1 StGB darstellt (z.B. AG Tiergarten, Urteil vom 30. August 2022, Aktenzeichen 422 Cs 231 Js 1831/22 (11/22) Jug; LG Berlin, Urteil vom 18. Januar 2023 – 518 Ns 31/22, AG München, Urteil vom 16. September 2022, Aktenzeichen 1034 Ds 113 Js 124163/22 jug).

Allerdings richten sich die Aktionen normalerweise nicht direkt gegen den Arbeitgeber. Anders ist das, wenn das Unternehmen dadurch in seinen Betriebsabläufen behindert werden soll – etwa, wenn die Klebeaktion auf der Zufahrt zum Betrieb oder sogar innerhalb des Unternehmens erfolgt. Typisches Beispiel wäre, wenn ein IT-Mitarbeiter eines Flughafens an einer Aktion teilnimmt, in der sich mehrere Aktivisten auf der Rollbahn festkleben.

Fazit

Klimaaktivisten brauchen also normalerweise wegen ihrer Aktionen keine Kündigung zu befürchten. Das gilt aber nur, wenn sie das in ihrer Freizeit machen – und wenn sie dadurch nicht den Betrieb ihres Arbeitgebers lahmlegen.